我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究

我国股份制商业银行薪酬激励存在一些不足，原因在于薪酬激励的自身因素和薪酬环境因素两方面。自身因素主要包括忽视长期行为激励、缺乏同业竞争优势、轻视普通员工激励；环境因素主要有银行治理结构不完善、市场非充分有效、法规制度不健全等。本文通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验，认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的，但是其有效性并不十分理想。据此，本文提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的具体建议：从微观层面看，优化薪酬激励机制：从中观层面看，强化商业银行治理结构；从宏观层面看，改善外部相关环境。     

我国商业银行薪酬激励实证研究

薪酬激励是激励机制的重要组成部分，亦是商业银行治理结构的重要组成部分。其有效性直接影响到对代理人的激励效果，进而影响银行的经营效率。本文通过介绍和运用薪酬激励的基本理论和设计原则，对当前我国商业银行薪酬激励机制的现状进行了分析，认为存在如下现状：员工薪酬水平和银行效益水平较低，薪酬形式单一且结构不合理，高级管理人员薪酬与员工薪酬差距逐步较大，薪酬与业绩相关性存在差异。通过对薪酬激励有效性进行实证分析，认为我国商业银行薪酬激励基本有效。最后提出了完善我国商业银行薪酬激励机制的建议。     

我国企业高管薪酬激励机制研究

企业高管人员作为一种稀缺的资源,对企业的持续健康发展起着至关重要的作用.本文在分析我国企业薪酬激励模式现状的基础上提出完善治理结构、多元化激励、优化薪酬结构等方法来留住优秀高管人员,促进企业发展.     

中美大型商业银行薪酬激励机制比较

薪酬机制不仅是商业银行激励机制重要组成部分,也是商业银行治理结构的重要组成部分。文章通过对中美大型商业银行薪酬激励机制进行比较分析,提出进一步完善我国商业银行薪酬激励机制的建议。     

我国商业银行管理者薪酬"激励过度"的制度完善

本文利用2005～2008年我国15家商业银行年报的混合数据,就我国商业银行管理者薪酬与银行业绩的关系进行实证研究.研究结果表明,管理者薪酬与商业银行业绩之间呈现显著的倒U型关系.本文还发现,当前我国商业银行管理者薪酬较高,即存在所谓的"激励过度".本文认为,我国商业银行应适当降低管理者薪酬以充分发挥正向激励作用,而规范管理者薪酬的关键在于制度,特别是监督机制的完善.     

薪酬激励对公司治理的影响文献综述

薪酬激励自20世纪初就一直被学术界广泛关注。本文通过相关文献,概括了我国上市公司薪酬激励的现状,从公司治理角度分析了我国上市公司薪酬激励对财务行为和公司业绩的治理效应,并提出了改进建议与思路。     

高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究

高管薪酬外部公平性是社会公平研究的重要问题。本文重新定义和区分了高管薪酬外部公平性概念,并基于相对分位数计量方法对高管薪酬外部公平性激励效应进行了研究。实证结果表明:我国高管薪酬分配总体服从右偏分布,分配总体上不公平;分配的公平性趋势逐年恶化;分配不公平的公司集中度加强;相对于普通员工薪酬,高管薪酬的市场定价相对更公平;高管薪酬外部公平性显著影响企业业绩,且存在区间效应,从而导致了公平分配的机会成本。本文为评价高管薪酬分配的外部公平性和估算公平分配的机会成本提供了计量参考。     

上市银行高管过度激励与风险承担水平的实证研究

本文基于我国14家上市银行2007-2013年的数据,通过考察不同性质银行的高管所面临的过度激励与风险承担之间的关系,检验了我国商业银行高管薪酬激励机制的有效性.实证结果表明:第一,我国上市商业银行高管薪酬存在过度激励,且过度激励会造成银行风险承担水平的提高.第二,不同性质银行高管的过度激励对风险承担水平的影响是不同的.国有控股银行高管若受到过度激励,有可能会盲目扩大经营规模,增加银行的经营风险;而非国有控股银行的高管相对而言,这种激励作用会较弱.为此,要进一步推进商业银行高管薪酬改革,防止过度激励.尤其是国有控股银行高管薪酬机制设计要更加关注风险因素.     

中国上市银行薪酬激励与银行绩效

本文以14家股份制商业银行为样本,从公司治理视角分析上市银行CEO报酬及银行内的报酬差异与银行经营绩效间的关系。研究结果表明,中国上市银行员工薪酬激励与银行绩效有显著的正相关关系;缩小银行高管薪酬和员工薪酬差异对银行绩效有显著的正相关影响;股权激励对上市银行绩效的影响并不显著;银行高管内部薪酬差异却存在锦标赛竞争机制,即银行高管间适当的薪酬差异可以提升银行绩效。因此,改变目前中国上市银行报酬—绩效契约是今后的金融业改革中需要解决的重要问题。     

国有企业高管薪酬激励的监督约束机制探析

我国国企高管薪酬激励制度改革中存在以下问题:企业所有者与经营者追求目标不一致;企业所有者与经营者之间信息不对称;高管人员的道德祸因问题.为保证国企高管薪酬激励制度的有效运行,在建立有效的监督约束机制时可借鉴以下方案:对国企进行公司制的改造和形成有效的法人治理结构;建立中国国企高管选聘机制;建立科学的国企高管绩效考核体系;建立国企高管职业风险制度.     

当前国有商业银行员工重视的激励因素

笔者对当前国有商业银行员工普遍看重的激励因素进行了问卷调查,结果显示按注重程度高低排列依次为:薪酬、管理制度、同事关系、领导水平、晋升与培训、工作条件、工作本身、信息、奖励等。相比较而言,普通员工更看重“薪酬”的激励,而管理人员则更看重“管理制度”和“晋升与培训”的激励。激励机制所依托的制度形式中,薪酬制度是核心,而现行薪酬制度体系,“公平”不足和“透明”欠缺,使激励初衷难以完全实现,其根本在于未能很好地解决“为什么我不能当”和“为什么我不能做”的问题,为此,需要以“公平”和“透明”为原则,以系统化为准绳,以岗位职级认定为基础,以业绩价值管理为导引,进一步改进薪酬制度安排。     

商业银行股权激励的特殊意义与现实问题分析

银行业普遍存在的管制,使银行面临着有限的控制权市场和接管威胁,从而大大降低了市场约束银行管理者的能力,因此对银行而言,通过股权激励机制协调股东和管理者的利益、降低代理成本显得尤为重要.我国商业银行实施股权激励不应盲目照搬西方国家的范例,应慎重选择股权激励的实施范围,目前最好只局限在高级管理人员,通过对股权激励机制的合理设计来充分发挥其长期激励效应,切不可盲目扩大激励范围,将股权激励演变成一种新的福利措施.应尽快建立起以经济资本为核心的业绩考核体系,在经济资本的约束下实现业务发展模式和盈利模式的转变.股权激励机制的有效实施离不开完善的银行治理结构.     

中国工商银行人力资源管理体制改革研究

随着中国银行业的全面开放,工商银行面临前所未有的机遇和挑战。为改善公司治理结构,构建有效的激励约束机制,提升人力资源管理水平,中国工商银行亟须构建一个职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低、员工与企业共同发展的市场化人力资源管理体系。要建立完善的岗位制度,奠定科学的人力资源管理基础;科学规划人员规模,建立通畅有序的人员管理机制;完善员工职务晋升体系,拓展员工晋升通道;改革员工培训体制,提升员工人力资本价值;健全业绩评价机制,建立以价值为导向的绩效管理体系;深化薪酬激励机制改革,建立市场化薪酬管理体系;建立高效的人力资源管理运营机制。     

商业银行员工满意度管理的问题与对策

目前我国商业银行在员工满意度方面的主要问题表现为薪酬机制不合理、员工职业生涯规划方式方法落后、培训方法培训理念还有待提高,应该从努力提高银行发展质量,为员工提供成长的机会,注重员工素质的改善,完善薪酬系统和提供员工帮助计划几方面来提高我国商业银行员工满意度。     

高校教师薪酬标准与知识创新动力分析

高校教师自主知识创新不足的经济学逻辑,在于教师薪酬水平过低,没有包含沉淀的人力资本投资成本。为此,激励高校教师知识创新原则在于补偿教师身上的沉淀人力资本数量,将沉淀成本包含在教师薪酬标准中,从而使薪酬制度随着组织战略、外部环境和组织内部适应能力的变化而进行调整,创造出一个没有沉淀成本的知识创新薪酬体制。     

我国商业银行人力资源供给的制约因素分析

个人的微观行为决策受制于财富最大化和非财富最大化目标函数,决定了商业银行人力资源的供给要受到经济因素与非经济因素的制约.其中,经济因素是人们选择在商业银行工作及其激励需求第一位考虑的因素;而非经济因素对于人们选择是否在商业银行工作及其激励需求因人、因地有所差异.因此,要使商业银行获得充足的人力资源供给,必须继续保持商业银行员工的薪酬水平要略高于其他行业,以增强商业银行的吸引力及商业银行员工离职的机会成本;同时,必须充分注意商业银行员工的非经济性激励需求,并强化员工的培训,使员工在工作中实现人力资本的增值.     

CEO过度自信对薪酬的影响研究

CEO过度自信是影响其自身薪酬的重要因素。本文以2008—2018年A股上市公司CEO的薪酬情况为研究样本,实证检验了在中国情境下CEO过度自信对薪酬水平和薪酬结构的影响。研究发现:过度自信的CEO比非过度自信的CEO拥有更高的总薪酬和股权激励强度以及更低的现金薪酬比例;同时,相比非国有企业,国有企业中CEO过度自信对薪酬的影响更为显著。进一步研究发现:企业面临的风险大小和创新程度会强化过度自信与CEO薪酬之间的关联关系。     

中国商业银行再造影响因素的识别与评价

本文从战略、技术、人员、管理、结构、资源和环境7个方面分析了中国商业银行再造的影响因素,并通过实证研究识别出6个影响显著的因子,即客户导向战略、信息技术能力、领导因素、培训和激励、组织协调和市场竞争压力.同时指出在中国商业银行治理结构尚未完善、人员素质普遍较低和传统文化影响下,组织结构正式化、组织结构集权化、员工的支持及参与和组织资源等方面对我国商业银行再造的影响与国外文献的研究结论大相径庭.本结论使银行管理者能够对重要影响因素给予适当的重视和投入,以获得实施再造的理想效果;同时,也揭示了国内一些商业银行再造没有实现预期目标的原因.     

The effect of stock-based incentives and governance mechanisms on voluntary disclosure of intangibles

The purpose of this study is to investigate the role of stock-based incentives in encouraging more voluntary disclosures about firm-specific intangibles. I also examine whether corporate governance, previously found to be related to voluntary disclosures, is a complement to or substitute for stock-based incentives. Using content analysis of annual reports of a sample of high-tech firms, I find that stock-based incentives are positively associated with firms' voluntary disclosures about intangibles. With regard to the effect of governance mechanisms, I find that corporate governance does not have a relationship with disclosures when stock-based incentives are low. On the other hand, better governance will strengthen the positive effect of stock-based incentives on disclosures, suggesting that governance and incentives mechanisms are complements instead of substitutes. The results also show that this complementary effect primarily results from the internal monitoring provided by the board of directors.     

金融集团的公司治理:典型模式的案例分析

本文对花旗集团、德意志银行集团以及三菱东京金融集团的公司治理实践进行了详细的比较分析。研究表明,三种金融集团治理模式之间存在着显著差异,但又不乏一些共性。比较分析后得到如下启示:国有商业银行应该进行股份制改造并成为上市公司;商业银行的公司治理应该以“长期股东价值最大化”为目标;要进一步明确以风险管理原则为基础构建商业银行治理结构的重要性;应该进一步强化监事会的功能,保证监事会的独立性,并使监事具备任职的积极资格;实现责任人的绩效与薪酬额度的有机结合是我们构建高效的激励机制的努力方向;要实现我国银行业的国际化、集团化与多元化。