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共有20条相似文献,以下是第1-20项 搜索用时 593 毫秒

1.  基于战略匹配的核心员工动态识别模型  
   林忠  鞠蕾《财经问题研究》,2008年第12期
   核心员工识别方法上的缺陷源于核心员工概念界定不清。本文在梳理核心员工概念界定基础上,对核心员工的高绩效性、难以替代性和战略匹配度三者之间的关系进行了深入研究,认为核心员工群体是随着战略变革而动态变化的。从绩效、替代难度和战略匹配度三维视角上对核心员工进行了再定义,认为战略性绩效突出、战略性替代难度大、战略匹配度高的员工才是企业的核心员工,基于此提出了核心员工动态识别模型。    

2.  基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估研究  
   张永民  李鹏《北京市经济管理干部学院学报》,2009年第24卷第1期
   随着知识型工作范围的日益扩大以及员工工作成果的非量化发展趋势,企业对员工绩效的量化评估越来越困难。本文引入模糊数学中的模糊综合评价方法来研究对企业员工的绩效评价问题。在模糊综合评价基本模型构造理论研究的基础上,以宽带薪酬管理中的员工绩效评价为例,论述了运用综合模糊评价方法开展员工绩效评估的操作范式。    

3.  基于结构方程模型的银行员工绩效考核方法  
   关子明  常文兵  王薇《经济论坛》,2009年第2期
   基于结构方程的模型,本文通过分析影响绩效考核的因素,提出了德、能、绩、勤四个结构变量,每个结构变量下面又有若干个观测变量,构建了银行员工绩效的综合评价模型,并采用偏最小二乘方法对该模型进行了实例验证.    

4.  基于模糊信息的两级员工绩效评价方法研究  
   陈婉蓉  吴清烈《工业技术经济》,2007年第26卷第4期
   绩效评价是企业人力资源管理的核心环节之一,本文从介绍360度绩效考核的思想出发,根据考核信息的模糊特性提出了更为简单可行的两级员工绩效评价方法,并运用模糊数学的理论构建了两级员工绩效评价模型,最后用一个实例具体加以说明.    

5.  基于霍尔三维结构的企业绩效评价机制的建立与完善研究  
   喻正义  周园源《中国经贸》,2013年第24期
   企业绩效评价越来越受到各类企业的关注,如何引入新的理论切入企业绩效评价机制具有非常明显的现实意义。本文主要引入霍尔三维结构理论对企业绩效评价指标体系进行再设计,以期对企业绩效进行更为科学的评价。    

6.  基于PLS结构方程模型的企业战略性绩效评价指标的构建  
   彭哲  赵中华《经济技术协作信息》,2011年第24期
   本文对多种企业绩效评价方法进行整合,构建一个新的5维21项指标的新的企业绩效评价模型,并运用PLS结构方程模型进行实证,结果表明企业绩效评价指标侧重点从单纯财务指标发展为非财务指标,尤其是企业内部员工学习与成长成为现代企业绩效评价最重要影响因素。    

7.  基于PCA分析的企业物流绩效评价指标体系的研究  
   马强《物流技术》,2012年第31卷第10期
   首先概述了企业物流绩效评价体系的基本构成因素和指标结构内容,从财务绩效、客户绩效、市场绩效、业务绩效和学习绩效等几个方面进行了指标体系设计;接着分析了主成分分析模型PCA下的企业物流绩效评价过程,从对PCA数学模型的分析和计算算法的角度给予了完美的论证推导过程;最后对PCA模型下企业物流绩效评价进行了实证分析,从评价指标的主成分分析对企业的物流整体绩效做出评价.    

8.  基于PCA分析的企业物流绩效评价指标体系的研究  
   马强《物流技术》,2012年第19期
   首先概述了企业物流绩效评价体系的基本构成因素和指标结构内容,从财务绩效、客户绩效、市场绩效、业务绩效和学习绩效等几个方面进行了指标体系设计;接着分析了主成分分析模型PCA下的企业物流绩效评价过程,从对PCA数学模型的分析和计算算法的角度给予了完美的论证推导过程;最后对PCA模型下企业物流绩效评价进行了实证分析,从评价指标的主成分分析对企业的物流整体绩效做出评价。    

9.  基于卓越绩效模式(PEM)的企业质量战略  
   贺朝铸《世界标准化与质量管理》,2012年第4期
   通过分析作为竞争优势的质量的四个层次,阐述了基于卓越绩效模式(PEM)的三维质量模型和建立基于卓越绩效模式(PEM)的质量战略的重要性及企业应采取的措施.    

10.  基于战略的绩效评价模式的思考  
   田金玉《全国商情》,2011年第1期
   随着改革的深入,企业面临的内外部环境正发生深刻变化,传统的绩效评价模式大多使用简单的评价指标,在评价的广度和深度方面都存在着局限性,不能满足新形势下企业管理的需要.本文分析了现行企业绩效评价的主流模式,对我国企业绩效评价模式存在的局限性进行分析,并提出新环境下基于战略的三维绩效评价模式.    

11.  基于结构方程模型的员工绩效影响分析  
   袁朴玉《经济研究导刊》,2011年第31期
   在企业绩效管理中,员工的个人绩效越来越被引起广泛的注意。大量研究表明,员工的个体绩效的提高不仅对员工个人满意度的提升有直接影响,而且间接地影响企业组织文化的建设。通过对沈阳德天力自控系统有限公司的员工进行问卷调查,借助结构方程模型定量地研究了员工绩效和企业绩效之间相互的影响,并针对所研究的模型进行了拟合度检验,得出了一系列对管理实践具有指导意义的结论。    

12.  基于AHP的国有煤矿地面单位绩效评价研究  
   李进虎《中小企业管理与科技》,2014年第19期
   煤矿企业地面单位绩效评价效果直接关系到煤炭企业的经营效率和效果。从当前我国国有煤炭企业精细化发展的需求来看,建立一套国有煤炭企业地面单位绩效评价体系迫在眉睫。基于此,本文构建了国有煤炭企业地面单位绩效评价的层次结构模型,并运用层次分析法确定各指标的权重。研究表明,评价结果符合客观实际,说明该层次分析评价模型能够较科学、客观的比较分析煤矿地面单位绩效管理水平,对于改进煤炭企业绩效评价有一定的价值。    

13.  基于过程的我国保险公司绩效评价模型  
   蒋骏《中国证券期货》,2013年第8X期
   本文提出保险公司业务绩效评价是基于价值创造过程的动态评价,并依据企业资源观(RBV),从战略构建、资源评价、能力分析和绩效测量四个维度之间的因果作用关系构建保险公司业务绩效评价模型,采用结构方程验证模型的结构合理性和关联效应。基于模型建立了保险公司业务绩效评价指标体系,实现了对价值产生的中间过程因素以及关联作用关系的综合评价。    

14.  基于WSR方法论的创业绩效评价研究  
   王建中  刘文《中国市场》,2012年第22期
   本文首次将物理—事理—人理(WSR)系统方法论整合到创业绩效评价研究框架下,并构建了全新的三维理论模型。力图打开从WSR方法论到创业绩效评价的黑箱,系统地界定了创业绩效研究中物理(W)、事理(S)、人理(R)的边界及内涵,为创业绩效评价研究提出了新的思路及方法。    

15.  企业三重绩效动态几何模型研究  
   田金玉《中国商贸:销售与市场营销培训》,2012年第3X期
   本文按照科学发展观的要求,强调"经济—环境—社会"的持续协调发展,对企业的经济绩效、环境绩效和社会绩效进行了分析,在此基础上构建了企业绩效评价的三维动态几何模型、协调度模型和综合评价模型,以期形成一个有用的管理工具来衡量和提高企业战略绩效。    

16.  基于模糊综合评价的企业员工360度绩效评估  
   马若驰《北方经济》,2011年第12期
   员工绩效评估是企业人力资源管理工作中的一项重要内容。本文将模糊综合评价方法引入人力资源绩效评价领域,根据360度绩效评估内容及考核的目的选择绩效指标,并构建模糊评价模型,从而对企业员工的绩效进行评估。    

17.  高校内部绩效审计指标体系构建——基于三维结构模型的实证研究  
   周少燕  张存彦  徐琳娜《会计之友》,2012年第14期
   近年来,在绩效审计指标研究中普遍存在脱离审计学科性质、缺乏指标间关联考虑的问题。为此,文章在设计内部绩效审计指标时,借鉴了系统工程方法论的三维结构模型,以模型中的三维来代表绩效审计的三类目标。依据三维模型构建的指标体系不再是模糊、繁杂和相互孤立的许多因子的无序堆砌,而是以三个维度为主线构成的有机体,并以河北某高校的实际数据为例进行分析,对绩效审计在高校内部的开展进行了探索性尝试。    

18.  基于结构方程模型的可持续供应链绩效评价研究  
   戴君  贾琪  谢琍  王晶《生态经济(学术版)》,2015年第4期
   为了评价可持续供应链的绩效,首先通过以往文献研究建立了可持续供应链的绩效评价体系,将评价指标分为运营绩效、环境绩效、社会绩效以及经济绩效四个一级指标,由于它们之间存在相互影响的关系,在此基础上利用结构方程模型进行模拟,确定了各个评价指标的相对权重,得出了可持续供应链绩效水平的评价方法,最后对全球几家知名企业的可持续供应链的绩效做出了评价,从而证明了这种方法的科学性和有效性。    

19.  基于伙伴关系的绩效沟通模型构建  
   刘清泉《商业时代》,2007年第33期
   绩效沟通是企业绩效管理目标实现的重要途径。绩效沟通决定了企业绩效管理目的的实现。本文通过对绩效沟通目的的分析,提出了建立主管与员工伙伴关系的途径,构建了基于伙伴关系的绩效沟通KAF模型,以完善绩效沟通的模型研究和指导企业绩效沟通实践。    

20.  企业战略绩效评价系统实证研究——基于结构方程模型  被引次数:1
   王韬  丁杰  张进华《经济问题》,2010年第4期
   应用平衡计分卡理论构建了一套科学、实用的企业战略绩效评价指标体系,并运用结构方程高阶因子分析模型进行大样本实证研究构建了企业战略绩效评价模型,避免了传统专家打分法在权重确定时带来的主观性误差。此方法还可以扩展为企业内部业务部门的绩效评价,企业可以根据评价结果设计相应的激励体制。    

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