论人力资本的股权激励

知识经济时代,人力资本在企业发展中发挥的作用日益显著。但由于人力资本产权的特性,对其所有者的激励与约束成为人力资本管理的核心及新经济时代公司治理的重要内容。股权激励在结合短期激励和长期激励方面具有其他激励机制无法替代的作用。在设计股权激励方案时应关注受益人、行权价格、激励数量和行权时间四个方面的内容。     

试论一般人力资本的剩余索取权

现代企业理论把企业视为非人力资本与人力资本的一系列合约的组合。企业内的人力资本可以分为一般人力资本和高级人力资本。作为企业的签约主体,一般人力资本所有者——"蓝领"工人——同样对企业拥有产权。同时由于一般人力资本所有者掌握着企业的执行性控制权。为使企业治理结构兼顾公平与效率,必须将企业的部分剩余索取权授予一般人力资本所有者,以激励提供劳动要素的产权主体。     

会计师事务所人力资本产权化及其实现机制

企业所有权安排的变迁趋势是人力资本所有者与非人力资本所有者分享企业所有权。在会计师事务所内部,注册会计师以其拥有的人力资本与非人力资本所有者进行交易,作为产权交易主体之一,随着其地位的不断提高、谈判力的增强,无论是从理论上还是事实上,皆应享有事务所所有权。本文提出了实现注册会计师人力资本产权化的现实依据,并进一步分析了人力资本产权化的实现机制。     

基于人力资本产权化的公司财务管理创新

随着知识经济时代的到来,优秀人才资源成为促进企业发展的重要力量,作为参与企业生产的核心要素之一的人力资本,对其产权的实现要求是合理和必然的。人力资本产权化使传统的产权结构发生变化,原有的围绕物力资本出资者利益而展开的公司财务管理体系将不再适用于新的产权结构,未来的财务管理体系将是一个以物力资本所有者和人力资本所有者以重产权主体参与剩余收益分配,     

论国有企业人力资本的产权激励和股票期权激励

一、人力资本的产权特征与国有企业人力资本产权激励 根据人力资本理论，“人力资本体现在劳动者身上，指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”。其他研究人力资本的学者在界定人力资本概念时，基本上都是在这一定义的基础上进行的。在人力资本概念中蕴含了人力资本相比物力资本而言的一个最重要的特征，即人身依附性。人力资本的人身依附性是指它与人身不可分离，凝结于人身上的知识和能力等必须依附于活生生的人，不能也无法与人身相分离。     

试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益

经营者股权激励作为解决经营者代理问题的一种治理机制,符合理论逻辑。但从实践效果看,大量研究表明,经营者股权激励不仅在效率上存在逻辑悖论,而且引发了新的道德风险。本文分析了经营者股权激励低效率的原因,并认为要从根本上解决代理问题,应当确认企业经营者人力资本产权,并赋予经营者人力资本产权收益。在此基础上,对经营者人力资本产权特性、经营者人力资本产权收益及构成、经营者人力资本产权收益的实现方式与模式等问题进行了研究。     

我国国有企业人力资本收益权问题探讨

由于受传统计划经济体制的影响以及市场经济发展的相对滞后，国有企业至今仍普遍存在比较明显的人力资本产权及收益权残缺的现象。因此，当务之急必须转变观念，树立以人为本的新资本观，通过实行股权激励制度和企业家年薪激励机制等途径，建立并完善人力资本收益权实现制度，进而促进国有企业的发展。     

论企业人力资本产权激励及实现形式

本文首先对人力资本产权激励涵义以及重要性进行阐述,然后指出实现人力资本产权激励的有效形式为剩余分享,并探讨了剩余分享的几种具体实行形式:利润分享制、股票期权制、职工持股制与管理层收购。     

劳动者权益会计理论述评

本文主要探讨了劳动者权益会计与人力资源会计的逻辑关联及学科归属、人力资本主体的范围、人力资本产权特征以及人力资本所有者是否及如何参与企业所有权分配这些基础性问题,并在此基础上对近年来劳动者权益会计相关研究中的会计确认、账户设置与核算进行简要评述。     

论国有企业的人力资本激励约束机制

目前我国体制内企业的人力资本的激励约束机制是低效甚至无效的.其原因有:制度性缺陷、企业提供激励的承诺不可信.建立的激励机制有经济利益激励、人力资本的产权界定、成就激励.建立的约束机制有监督约束、合同约束、声誉约束、结构约束.