管理层权力、产权性质与股权激励契约设计

以中国上市公司2006~2012年公告的股权激励计划为研究对象,运用主成分分析法合成管理层权力的综合变量,研究管理层权力对股权激励契约设计的影响,结果发现:管理层权力越大,股权激励强度越高,激励契约中设定较长有效期的概率越低;相比非国有公司,国有公司的管理层权力对股权激励契约设计的影响力显著更强。     

我国上市公司股权激励计划授权阶段信息披露行为研究——基于金发科技的案例分析

本文以金发科技研究对象,研究我国上市公司在股权激励授权阶段的信息披露行为。通过对金发科技先后两次股权激励计划授权信息披露公告内容的分析及草案公告日前后股价波动的研究,本文发现金发科技管理层存在在草案公告日前提前披露不利的消息,延迟披露有利的信息的嫌疑。通过这种策略式的信息披露行为,金发科技管理获得了有利的行权价格。     

税事集萃

国税总局明确股权激励所得税政策 国家税务总局日前发布《关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》,明确对股权激励计划实行后立即可以行权的,上市公司可以根据实际行权时该股票的公允价格与激励对象实际行权支付价格的差额和数量,计算确定作为当年上市公司工资薪金支出,依照税法规定进行税前扣除。公告自2012年7月1日起施行。（证券时报网）     

上市公司股权激励行权条件指标与公司战略拟合度研究

本文从上市公司管理层股权激励行权条件指标与公司战略拟合度角度研究股权激励行权条件指标的设计。首先,文章从指标内容和指标数值两方面分析了我国股权激励行权条件指标设计的现状。其次,文章提出股权激励行权条件指标设计应以公司战略为导向。最后,文章对以公司战略为导向的股权激励行权条件指标的设计提出建议,以期对上市公司在公司战略指导下制定合理的股权激励方案提供理论参考。     

股权激励计划契约结构对其激励效应的影响

依据2007年1月1日至2012年12月31日期间首次公告股票期权计划激励方案的上市公司数据,考量股权激励计划契约结构对其激励效应的影响。结果表明：股权激励计划中高管激励比例、行权价格、绩效条件严格度、激励强度及激励期限均将对其激励效应产生正向影响。上市公司设计股权激励计划契约时,应适当扩大高管激励比例、提升行权价格、提高绩效条件严格度,增加激励强度、延长激励期限以增强股权激励计划激励效应。     

非执行董事的公司治理效应研究——股价崩盘风险的视角北大核心CSSCI

本文选择2011-2016年中国上市公司为样本,从非执行董事的视角考察董事会独立性对公司股价崩盘风险的影响。研究发现,非执行董事能够约束管理层的负面消息管理行为,预防公司股价崩盘风险。但是当公司管理层权力更大、股权集中度更高时,非执行董事在预防公司股价崩盘风险中的积极作用会相对降低。进一步研究发现,非执行董事与其他公司治理机制存在替代效应,表现为在没有实施管理层股权激励以及分析师关注程度更低的公司中,非执行董事对股价崩盘风险的预防效应更强。     

股权激励与审计意见购买研究

上市公司股票期权激励计划公告日前,管理层有进行向下盈余管理的动机,以获取更低的行权价格.因此,管理层有强烈的审计意见购买动机以获得"清洁"审计意见.审计意见购买行为直接损害了审计质量和注册会计师的独立性,危及审计市场及社会经济的有效运行.本文站在独立研究者的角度,阐述了股权激励下审计意见购买的动机和方式,并提出相关防范建议.     

创业板公司股权激励的影响因素研究

以2009年至2014年间在创业板上市的公司为样本,本文探讨创业板公司采用股权激励的影响因素。研究结果发现,与以往关于主板市场的研究结论不同,创业板公司采用股权激励的主要驱动因素是人力资源需求,而非管理层权力。具体而言,高管离职率高、员工流失率高和劳动密集型公司更倾向于采用股权激励,而管理层权力与股权激励的关系在创业板公司中没有得到验证。进一步,本文通过考察股权激励方案的具体设计,包括授予条件、行权安排、有效期和业绩考核指标等因素,也发现创业板公司的股权激励设计体现出人力资源需求。本文的研究结论有助于投资者理解创业板公司的激励机制,也为监管机构指导和监督创业板公司股权激励实践提供了参考意见。     

上市公司股权激励机制研究

我国上市公司开始尝试股权激励的方式之后,取得了显著效果,在一定程度上缓解了委托代理问题,但其发展过程中也暴露出许多不足之处。本文通过案例分析的方法,以万科公司为例,分析其曾实施的股权激励方案,发现其激励过程中存在着行权价格不合理、激励期限过短、考核体系不健全等问题,导致激励效果欠佳。因此,应该制定合理的行权价格、建立更加合理的业绩评价体系、完善公司内部治理结构以及改善外部条件使股权激励能够更好地促进公司的发展。     

管理层股权激励公告与债券市场反应

管理层股权激励旨在缓解股东与管理层之间的代理冲突，但对债券市场的影响却鲜有讨论。本文采用事件研究法探究了债券市场对管理层股权激励公告的反应。研究发现，债券市场对管理层股权激励公告呈现消极反应，债券异常信用利差与股权激励强度显著正相关。债券市场与股票市场的跨市场检验支持了管理层股权激励存在财富转移效应。此外，在股东与债权人冲突水平较高、大股东持股水平较高和公司信息透明度较低的公司中，债券市场对管理层股权激励的消极反应与财富转移效应更显著。本文的研究丰富了管理层股权激励经济后果的文献，对维护债券市场平稳有序发展有一定的参考价值。     

大股东控制权对股权激励效果的影响

本文分析了大股东控制权实现过程中对管理层股权激励的监督或冲突作用以及这种影响在不同股权性质和不同成长性公司中的不同表现。研究发现:大股东控制对管理层的作用显著影响股权激励效果;国有控股上市公司大股东对管理层的监督作用明显,随着第一大股东持股比例的增大,管理层股权激励效果增强;民营控股上市公司大股东控制权与管理层股权激励之间存在冲突,第一大股东持股比例越高,股权激励效果越差;高新技术企业大股东控制权与管理层股权激励之间存在冲突;非高新技术企业中第一大股东与管理层之间存在不明显的监督作用。本文的研究结论从股权激励的公司治理环境角度解答了我国股权激励效果不佳的困惑,为不同类型的上市公司启用管理层股权激励方案时考虑适宜的公司治理环境特别是大股东控制程度提供了经验证据。     

民营企业股权激励计划与研发投入关系分析

以2008~2011年民营上市公司为样本,使用3SLS回归分析以及DID模型,从外部环境以及内部环境两个方面分析了我国民营企业股权激励计划对于企业研发投入的影响。实证研究发现,民营企业实施股权激励能够促进企业的研发投入,而高科技行业的民营企业实施股权激励能够加强这种正向影响;对于股权激励具体方案的分析表明,激励计划的有效期与研发投入有弱相关关系,行权条件当中非财务指标的使用对于企业研发投入有正向影响,但是相对绩效指标的使用则对于研发投入有抑制作用。     

高管薪酬:激励还是自利?——来自中国上市公司的证据

近年来中国上市公司的高管薪酬增长迅速并引起社会的广泛关注。本文收集了2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平,考察高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系。研究发现:(1)高管薪酬仅与ROA显著正相关,但与资产获现率(经营净现金/总资产)及股票收益率没有显著的正相关关系。(2)高管的薪酬水平随着其控制权的增加而显著提高。(3)对比国有公司,非国有公司的高管更容易利用其控制权来提高自身的薪酬水平。(4)高管高薪并未有效降低公司的代理成本,反而提高了代理成本。本文的研究结果证实了我国上市公司的高管在其薪酬制定中存在明显的自利行为,且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激励作用。     

国企混改、股权激励与企业绩效--基于格力电器的案例研究

本文从国企混改进入全方位深化的现实背景出发,对格力电器自上市以来混合所有制改革进行深入研究,分析了公司混改方案及对应的股权结构的变化。通过EVA分析得到混改导致公司财务业绩大幅上升,并从股权激励的视角分析了格力电器市盈率长期低于美的集团的现象。随着格力电器新一轮混改的完成,可以预见其将为相关各方创造更大价值。格力电器混改的模式对国有企业混改特别是竞争性国企混改具有借鉴意义。     

股权激励对企业非效率投资行为的影响研究——基于高管过度自信中介效应的视角

基于高管过度自信的视角考量我国上市公司股权激励实施对企业非效率投资行为的影响,结果表明,我国上市公司普遍存在过度投资和投资不足的现象,股权激励能有效抑制过度投资行为,但对企业投资不足现象具有显著的促进作用,同时,高管过度自信会导致企业过度投资行为的发生,相应地会降低投资不足行为的产生;高管过度自信是导致股权激励效果弱化的重要原因,股权激励的实施会在高管过度自信的作用下加剧企业过度投资行为,而对投资不足表现出不显著的抑制效果;良好的公司治理环境能有效抑制高管过度自信概率,也是激励效果得以发挥的重要前提。     

控股股东股权质押与员工持股计划“工具化”——基于A股上市公司的实证研究

自2014年《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》颁布以来,受到资本市场的广泛关注和支持,实施员工持股计划的公司逐渐增加。与此同时,控股股东股权质押可能引起的控制权转移风险也成为需要重点关注的问题。那么,有质押的控股股东是否会策略性地利用员工持股计划来缓解风险？本文利用2013—2018年A股上市公司的样本,考察控股股东质押对员工持股计划的影响。研究发现:前期控股股东有股权质押、质押率越高的公司随后推行员工持股计划的可能性越大,该效应随着控制权转移风险的提高而增大;控股股东股权质押的员工持股计划进行短期市值管理是有效的,但并未显著提升公司长期价值,提示控股股东存在借其进行内部人利益绑定和市值管理的动机;进一步研究表明,公司内部治理机制对控股股东股权质押下推行员工持股计划的效果有限。     

我国企业高管股权激励与研发投资——基于内生性视角的研究

本文以2002—2009年我国上市公司为研究对象,探讨了股权分置改革前后我国企业管理层股权激励对研发投资的影响,并在此基础上检验了管理层股权激励的内生性。研究发现,高管股权激励存在内生性,在控制了内生性之后,股改前股权激励与研发投资之间存在倒U形曲线关系;股改后股权激励对研发投资具有显著的正向影响。本文结果表明应该将研发投资作为股权激励方案的激励条件之一;此外,合理的安排股东与管理层之间的股权配置比例是保证企业有效进行研发投资、提升企业自主创新能力的必要手段。本文的结论深化了我们对股权激励内生性的理解,并为我国企业更好地实施管理层股权激励和企业自主创新战略提供了理论支持和实证证据。     

Share Option Rewards and Managerial Performance: an Abnormal Performance Index Model

Managerial share option schemes are widely used as a means of motivating and rewarding corporate performance. Such schemes normally adopt a static exercise price; when additional exercise criteria are employed they are often based on earnings per share. A static exercise price does not adjust for economic changes outside the control of management, and earnings per share hurdles have similar limitations. This paper presents a ‘phantom’ managerial option based on relative performance, together with a pricing model for the valuation of the option. The option is developed and demonstrated using an abnormal performance index. It offers a structure which could be used for different forms of performance measurement, and resolves some important criticisms of the reward and incentive effects of traditional schemes.     

股权激励、管理者过度自信与权益资本成本

基于行为金融的视角,从管理者过度自信角度解释了我国股权激励计划实施效果不佳的困惑。实证结果表明,我国实施股权激励计划会在高管过度自信的条件下对上市公司权益资本成本产生影响：股权激励计划的实施提高了上市公司高管过度自信水平;股权激励与高管过度自信的相互作用使得上市公司权益资本成本显著升高。这意味着从管理者过度自信的角度考察股权激励对企业权益资本成本造成的影响,可能会更好地解释股权激励的价值效应。