内部市场导向对服务型企业员工离职意向的影响

基于文献回顾,结合实证,探讨内部市场导向对员工离职意向的影响.研究表明,内部市场导向的两个构面:内部沟通和内部响应能够显著降低员工离职意向;同时,内部沟通和内部响应影响员工离职意向有两个途径:既有直接效应,也可以通过员工满意间接影响员工离职意向.即当企业的内部沟通良好,内部响应系统及时有效时,员工的离职意向会降低,对组织的忠诚度则会提高.     

员工离职与企业价值的关系研究

一个健康的组织需要适当的人才流动,但一个企业如果员工的流动过于频繁又可能影响其经营效率,员工离职对企业价值会产生怎么的影响?在不同类型的企业中这一影响是否相同?这些问题在学术研究中并未有确定的结论,为此,本文基于信息技术行业上市公司的数据,探索员工离职与企业价值之间的关系。研究发现,员工离职对企业价值有显著的驱动作用,并且具有持续影响。     

员工核心自我评价对离职意向的影响研究

员工高离职率是困扰企业发展的问题之一,日益受到管理学领域研究的重视。通过增强员工自身的高阶人格特质,会使个体更好处理工作压力,进而反映到对离职意向产生的影响。通过实证研究,得出以下结论:核心自我评价对离职意向有负向影响,包容性领导对二者之间的负相关系有强化作用。     

企业员工离职原因实证分析及对策研究

企业间的竞争就是人才的竞争,员工离职管理是一种不断更新的理念,必须引起企业的重视.本文以长三角A开发区为例,阐述了开发区内企业员工离职的现状,通过分析由薪酬和非薪酬问题造成员工离职的具体原因,提出了企业在预防员工离职方面和妥善处理员工离职方面的对策.     

酒店员工离职对企业利润影响模型分析

世界经济的发展也带动了我国各行各业的蓬勃发展,近几年来,我国酒店行业发展势头强劲,对酒店服务人员的需求迅速增加,酒店行业的激烈竞争,同时也导致了人力资源市场的竞争空前激烈,在一定程度上影响员工离职率。员工离职对酒店的影响是多方面的,不仅仅影响酒店日常工作能否顺利进行,同时也会影响企业的利润。本文主要围绕员工离职相关概念阐述,酒店员工离职的主要原因,以及员工离职对企业利润的影响三个方面的内容进行阐述。     

以基本人权为视角规范竟业禁止条款

竞业禁止条款在使企业保护商业秘密的同时,也因过于限制离职员工的权利,是离职员工的基本人权受到了侵害.在离职员工和企业及企业员工的基本权利冲突的情况下,本文主张运用基本人权的比例原则对竞业禁止进行规范,使之既能保护企业商业秘密权不被侵犯,又能保护员工的工作权利.     

制造业员工离职状况分析及管理对策——以青岛某上市家电制造企业为例

个人、企业、社会经济因素变动,可能引起企业员工离开原有的工作岗位,或企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度,由企业方提出终止双方劳动关系。这种雇主和雇员之间解除雇佣关系的行为,管理学中称之为离职。人员的流动带给了企业新鲜的血液,但过度的员工离职也增加了人力成本。如何维持合理的员工离职率,加强管理,本文将以青岛某上市家电制造企业为例,通过分析该企业员工离职的现状,各类因素影响力的大小,尝试提出关于加强企业离职员工管理,降低优秀人才流失率的管理建议。     

浅谈员工离职审计的重要性

当今世界,社会经济飞速发展,人员流动是必然的,时企业而言是不可避免的.而员工离职行为给企业带来的诸如未处理好离职工作的具体环节等所引发的风险越采越困扰企业.当然,这种可能发生的风险是可以把控的.本文从风险管理角度出发,分析员工离职行为引发的风险,论述员工离职审计作为一项管理创新,是内部审计增值服务的需要,是规范管理、提升内部管理水平的需要,也是人力资源管理的需要.     

基于组织承诺的减少员工离职行为的措施

文章从组织承诺对企业员工离职行为的影响入手,就组织承诺的三个主要维度提出了减少员工离职行为的主要措施,其中包括加强员工与企业匹配来提高员工的情感承诺水平,强化企业薪酬激励来提高员工的继续承诺水平,遵守企业职业规范来提高员工的规范承诺水平。     

基于组织承诺的减少员工离职行为的措施

文章从组织承诺对企业员工离职行为的影响入手,就组织承诺的三个主要维度提出了减少员工离职行为的主要措施,其中包括加强员工与企业匹配来提高员工的情感承诺水平,强化企业薪酬激励来提高员工的继续承诺水平,遵守企业职业规范来提高员工的规范承诺水平。     

浅析洛卡特技能员工离职风险管理

知识经济时代,科学技术成为决定国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的,因此技能员工日益成为各企业争夺的对象,可以说信息全球化和对技能员工供需缺口持续加大的时代背景,为技能员工流动率的提升创造了一定的条件和空间,如何降低企业技能员工的离职风险,已成为关系到企业成败的重要问题。为了破解这一难题,宁波洛卡特汽车零部件有限公司通过6年时间的探索,建立了对技能员工离职风险管理机制,确保了企业在竞争日益透明的市场经济中走上良性发展道路。     

以基本人权为视角规范竟业禁止条款

竟业禁止条款在使企业保护商业秘密的同时,也因过于限制离职员工的权利,是离职员工的基本人权受到了侵害。在离职员工和企业及企业员工的基本权利冲突的情况下,本文主张运用基本人权的比例原则对竟业禁止进行规范,使之既能保护企业商业秘密权不被侵犯,又能保护员工的工作权利。     

当代企业员工离职及影响因素探析

随着企业间竞争的不断深入,劳动力要素逐渐改变了传统流动性较弱的格局,一些行业和职业方面的员工离职率居高不下,保持合理的离职率成为人力资源管理者考虑的重要问题之一。文章从员工离职的概念入手分析了员工离职成本及行业和职业分布特征,通过建立员工离职模型,对模型中影响员工离职的相关因素进行了分析,并就如何最小化人口统计因素、可控因素、不可控因素的负面影响,实现企业、员工的双赢进行了探讨。     

保险个人代理人离职意向及其实证研究

离职问题研究是管理心理学研究中的一个重要领域。员工离职的因素有很多,一直以来研究文献大多关注个别影响因素的分析和研究,很少将离职作为过程来考察。国内研究的研究对象一般为劳动合同下的雇员,尚未有对非劳动关系的代理人离职进行研究。因此针对我国金融体系的重要组成之一的保险业,对其个人代理人离职进行研究,无论是对于考察影响员工离职的综合影响因素,还是保险业分析和诊断代理人流失问题,提出相应解决措施,都具有十分重要的意义。     

浅谈员工离职审计的重要性

当今世界，社会经济飞速发展，人员流动是必然的，对企业而言是不可避免的。而员工离职行为给企业带来的诸如未处理好离职工作的具体环节等所引发的风险越来越困扰企业。当然，这种可能发生的风险是可以把控的。本文从风险管理角度出发，分析员工离职行为引发的风险，论述员工离职审计作为一项管理创新，是内部审计增值服务的需要，是规范管理、提升内部管理水平的需要，也是人力资源管理的需要。     

离职后福利会计处理问题研究

离职后福利主要指企业在员工达到退休年龄后退休后企业为其提供的包含现金、礼品等在内的报酬,也包括通过正常途径解除劳动关系的员工。现代社会经济发展迅速,企业之间的竞争力逐渐加大,尤其是一些高新技术、研发开发企业更是直接为员工提供诱人的离职福利以吸引优秀人才的加入。本文正是针对这样的情况,对离职后福利会计处理的问题展开论述,并针对分析,提出一些改善性的建议。     

武汉市某软件有限公司薪酬满意度对员工离职倾向影响的实证分析

本文对武汉市某软件有限公司员工进行问卷调查,运用SPSS软件进行分析,探索了薪酬满意度对员工离职倾向的影响.结果表明:员工薪酬满意度的四个维度“薪资水平”、“福利”、“加薪”、“薪酬管理”与离职倾向呈显著负相关,并提出了相关建议.     

心理契约对员工行为的影响——心理契约违背与员工流失

我国企业进入21世纪后,在特定的社会、经济、文化特点的条件下,员工与企业的关系正在发生很大的转变,员工管理策略和手段也发生很大的改变,这种改变对员工的心态产生影响,员工归属感、积极性和创造力等受到冲击并呈现新的特点,这就要求能有一种行之有效的方法来影响员工的行为.因此,在组织中除了正式的雇佣契约规定的内容外,一种非正式的、隐含的心理契约就应运而生.本文着重探讨心理契约的违背对员工离职这一行为的影响.     

核心员工股权激励与企业创新

本文选取2009-2017年我国沪深A股1305家上市公司作为研究样本,实证检验核心员工股权激励对企业创新投入和创新产出的影响,突破了激励对象仅为公司高管的局限,并根据企业的产权特性进行异质化分析.研究结果显示:实施股权激励对企业创新投入和创新产出均具有显著的促进作用;与高管激励相比,核心员工股权激励对企业创新发展的推动作用更明显,且核心员工对企业创新产出的贡献更大;另外,非国有企业采取核心员工股权激励措施比国有企业更有效.因此,企业应充分重视核心员工这一激励对象,加强股权激励的力度,并对高管和核心员工设置差异性的激励方式,促使不同岗位的员工各司其职,提高企业创新能力.     

保险企业核心员工忠诚度的影响因素及与绩效的关系研究——基于抽样调查的实证分析

本文以保险企业核心员工为研究对象,采用问卷调查,对影响保险企业核心员工忠诚度的主要因素、其忠诚度对绩效的影响进行实证分析,由此为保险企业在提高核心员工忠诚度的决策提供重要依据。实证研究表明,保险企业核心员工的忠诚度对其绩效有正向影响,通常忠诚度越高的核心员工,其工作绩效也越高。其忠诚度受企业氛围、感情归属、薪酬福利、工作条件、发展空间、责任意识、领导风格、外部机会等的显著影响,其中,薪酬福利和感情归属两个因素作用明显。对员工特征的实证研究表明,性别对忠诚度及绩效的差异影响不显著,学历、年龄、婚姻状况、工作岗位在一定程度上具有差异影响,工作年限则有显著差异影响。