基准化:富有魅力的企业管理方式

基准化：富有魅力的企业管理方式张昊民基准化是西方国家近年来发展起来的一种现代企业经营管理方法，正在被世界上越来越多的大公司所采用，如施乐公司、杨森制药公司等，他们采用了基准化方法对企业的经营活动进行分析研究，为企业发展制定了新的导向和标准，确定了在行...     

现代企业的绿色产品设计

崇尚自然，重视环保，追求健康，已成为国际贸易商品结构优化的重要内容和趋势。伴随着这一趋势的发展，人类社会的工业文明正迎来绿色产品设计时代。当代企业在经历价格竞争、质量竞争、服务竞争、品牌竞争的同时，也在进行着绿色产品设计竞争。正视绿色产品设计，积极利...     

如何激励知识型企业员工

进入 2 1世纪 ,企业发展面临的最大环境巨变莫过于知识经济的到来。知识经济是以知识和信息的生产、分配、占有和使用为基础的经济形态。它要求企业改变传统观念 ,建立知识型企业。在知识经济条件下 ,知识型企业是社会经济的主要载体和中流砥柱 ,而其员工的工作效率决定了企业的竞争能力。因此 ,如何激励知识型企业的员工成为值得探讨的问题。知识型企业员工的特点在知识型企业中 ,通常都具有知识型的员工。他们能够掌握和运用知识、信息来完成工作 ,并具有以下特点 :1、具备专业素质。他们通常都是“两高一专”型的人才 ,拥有高智商、高学…     

全面顾客服务 营销制胜之本

随着全球科学技术和企业管理水平的全面提高,服务因素在国际市场竞争中取代产品质量和价格而成为竞争的新焦点,应引起我国企业的深入思考和重视。 全面顾客服务的营销思想及其本质特征     

产业转型需要产业工人转型

任何一种产业转型背后都要有人力资源的支持。上海现在处于转型的关键时期,人力资源的建设也处于关键时期。转型有两种,一种是由传统产业转到现代服务业,也就是由原来的第一,第二产业转向第三产业：还有一种是原来传统产业的升级,也就是改造原来的传统产业,使其与现代新产业、新技术对接.在中国国情下,第二种可能意义更大.     

职场负面八卦对员工知识共享行为的影响机制研究

基于情感事件理论和印象管理理论,构建了一个被调节的中介模型以考察职场负面八卦影响员工知识共享行为的中介机制及边界条件。运用SPSS 24.0和AMOS 22.0对404份问卷进行分析,实证检验职场负面八卦对员工知识共享行为的影响。研究结果表明:职场负面八卦与员工知识共享行为之间的关系为负相关;情绪衰竭在职场负面八卦和员工知识共享行为之间起到部分中介作用;面子观正向调节职场负面八卦与情绪衰竭之间的关系;面子观对情绪衰竭在职场负面八卦与员工知识共享行为间的中介作用具有调节作用。研究结论有助于理解职场负面八卦所带来的负面影响,可为管理者采取有效措施提升员工知识共享行为提供指导。     

顾客满意与顾客忠诚关系分析

顾客满意是指顾客通过对一个产品（或一项服务）的可感知效果与他的期望相比较后所形成的感觉状态，即顾客满意是“顾客对其要求已得到满足的程度的感受”。满意与否不是绝对的，而是顾客在接受产品或服务后，将自己的体验与消费的期望相比较而得到的一种主观感受。美国营销学会直观地表达为：满意=期望-结果。同样的产品或服务，不同人的满意程度可能大相径庭。因此，满意水平是可感知效果和期望值之间的差异函数。顾客可以经历以下三种不同感觉状态中的一种。如果可感知效果低于期望，期望得不到满足，顾客就会不满意同时产生抱怨：如果可感知效果等于或略大于期望，期望得到满足，顾客就会满意；如果可感知效果远远大于期望，顾客就会很满意，产生忠诚。由此可以得到顾客满意模型：     

失败学习行为对创造力的作用机制研究——基于人—工作匹配和自我决定感的三阶调节效应

过去已有研究指出创造力具有较高的失败风险,但较少发现有关研究针对创造失败情景下的创造力研究。文章以经验学习理论为切入点,引入失败学习行为、人—工作匹配和自我决定感三个变量,构建一个三阶调节效应模型,系统探讨失败学习行为对创造力的深层次作用机理。基于302套上下级配对样本,文章发现：失败学习行为正向影响员工的创造力;人—工作匹配正向调节失败学习行为与创造力的关系;人—工作匹配对失败学习行为与创造力的调节关系受到自我决定感的正向再调节。最后,本文根据研究结论提出了管理实践启示以及未来研究方向。     

我国体育用品品牌奥运营销研究

体育产业作为一项朝阳产业,是一个国家经济发展水平的标志之一,已成为拉动经济增长的“阳光”产业。我国的体育用品业虽然起步较晚,但发展速度较快,特别是2008年奥运会在北京的召开,为我国的体育用品业的发展创造了一个良好的平台。借助奥运契机,抓住体育运动背后的无限商机,扩大我国体育用品品牌的影响力,提高品牌竞争力,是一个值得关注的问题。     

工作狂领导何以影响新员工工作适应：基于压力认知评价理论的分析

工作狂领导在当今企业实践中越发普遍，但对于其有效性还存在争议。在这项研究中，基于压力认知评价理论的观点，具体探讨了工作狂领导对新员工工作适应的双元影响路径和适用情境。通过对521名新员工进行三阶段的问卷调查，研究结果显示：工作狂领导会激发新员工工作重塑行为，促进新员工工作适应；工作狂领导也会引发新员工的工作疏离感，不利于新员工工作适应；领导组织化身不仅调节了工作狂领导与工作重塑和工作疏离感之间的关系，还调节了工作重塑和工作疏离感的中介作用。本研究揭示了工作狂领导对新员工认知及行为的影响机制，帮助组织在管理实践中更好地发挥工作狂领导的优势作用，规避工作狂领导的潜在风险。