如何保障班组激励的公平性?

班组激励管理无疑是调动班组人员积极性的关键手段,但是激励管理也存在着风险。相信很多班组长肯定遇到过这样的问题:奖金普遍增加了,但是人员积极性并没有提升;实施奖励以后,少部分人积极性提高了,而大部分的积极性反而下降了。激励如果使用不当,不仅起不到正向激励作用,反而会打压人员的积极性,甚至激发团队矛盾。造成这种后果的罪魁祸首,往往是激励管理的最大风险——有失公平。《论语》有言:"不患寡而患不均",如果激励不公,激励必定失败。1.公平性比绝对量更重要。美国著名行为科学家亚当斯曾提出著名的激励公平理     

组织公平理论在高校辅导员心理资本开发中的应用

辅导员作为高校教育与管理工作的主要力量,其工作的积极性和有效性对高等教育起着至关重要的作用。因此,通过对高校辅导员心理资本缺乏现状的分析,提出引入组织公平理论的可行性和可操作性,为高校辅导员心理资本的开发和完善提供了新的路径。     

浅析独立学院辅导员绩效考核指标体系权重设计

作为独立学院中学生工作主导力量的辅导员老师，其工作是具有多因性、多维性、多层次性的特征的“中间状态”，决定了对于辅导员工作的绩效考核，不能像私企绩效考核那般指标量化。考核指标的设计应采用较为科学的“5+N”体系模式，科学平衡各项指标的权重，并且注重N项的机动灵活，才能通过绩效考核来切实提高学生工作。     

公平理论和期望理论的突破及其在对群体利益的平衡中保持社会和谐

1 公平理论和期望理论的突破与扩展 1．1突破与拓展的公平理论的含义和内容 首先，引入可逆化学反应平衡方程式的平衡等式，建立新的公平理论平衡模型方程：[第一段]     

可持续发展视野下的代际公平研究述评

作为可持续发展主要理论基石的代际公平理论,要求社会经济发展既要满足当代人的需要,也不能对后世代的发展构成威胁;它具有时间性和空间性、理论性与实减性、继承性与规范性等特征.西方学界主要从社会学、伦理学、经济学三大途径集中研究了代际公平的正当性、外部性、储蓄率及代际公平的帕累托改进等问题.代际权利与义务的界定,关怀主义消费观的提倡,代际外部性的消除与代际公平的实现,促进代际的可持续发展等已成为国内代际公平研究的焦点.     

公务员阳光工资政策分析

阳光工资，一石激起千层浪，成为了透明、规范公务员工资和有效消除公务员行业及地区差异收入的一个“重磅炸弹”。但自此政策实施以来，遇到了诸多问题，尤其是其制度的本身并不能完全符合公平理论及诸多现实和实际，未能有效激发公务员的群体活力。因此，公务员阳光工资的改革，还需要进一步的完善，合理考虑有效因素，建立一套科学合理并能够灵活调控的公务员薪酬体系，以期真正达到改革的目的和效果。     

广东惠州导游薪酬满意度实证研究——基于亚当斯公平理论模型分析

本文利用影响薪酬满意度的三个维度:薪酬水平、体系、形式来制定调查表,以惠州导游为样本进行问卷调查,了解其薪酬满意度现状,在使用spss13.0进行分析之后,首次将亚当斯公平理论与导游薪酬实践相结合,并提出改进的措施。得出只有制定公平的薪酬设计原则,并构建良好的薪酬内部、外部及个人公平性,才能提高导游薪酬满意度的结论。     

营销渠道行为相关理论综述

本文系统地回顾了营销渠道行为相关领域的理论,包括交易成本理论、社会交换理论、公平理论、承诺-信任理论和资源基础理论,并提出了未来的研究方向,为研究我国营销渠道环境中企业的渠道行为提供借鉴。