煤炭企业中高层领导关键绩效指标体系的设计

以煤炭行业M公司销售副总经理为例,在理论联系实际的基础上,设计了M公司中高层领导的关键绩效指标、权重体系以及定量指标,得出一套合理适用的KPI考核指标体系,弥补了传统的KPI考核法具体指标不太明确这一缺陷,对实际操作具有一定的指导意义,为我国煤炭企业对中高层领导的考核提供借鉴.     

高新技术企业人才资本产权激励的阻碍因素及对策分析

目前国家政策大力鼓励在高科技人才的分配领域中引入人才资本产权激励机制,但许多高新技术企业对于人才资本的激励形式有限,人才资本对企业剩余分享的参与程度很低。本文通过因子分析法对高新技术企业人才资本产权激励的阻碍因素进行实证分析,提出促进人才资本产权激励机制引入的对策建议。     

谈人力资源外包边界的确定

本文分析了人力资源外包边界确定的两种观点,提出并阐述了决定人力资源外包边界的三个因素:企业的预期收益、对风险的评估和所处的内外部环境,并通过层次分析法对这三类因素的综合评估构建外包决策模型.文章认为拟外包企业不能简单依据职能的性质和企业的发展阶段来决定将哪些职能交给外包服务商,而是要考虑由企业与外包服务商可契舍的人力资源职能所具有的特征.     

煤炭企业中高层领导关健绩效指标体系的设计

以煤炭行业M公司销售副总经理为例,在理论联系实际的基础上,设计了M公司中高层领导的关键绩效指标、权重体系以及定量指标,得出一套合理适用的KPI考核指标体系,弥补了传统的KPI考核法具体指标不太明确这一缺陷,对实际操作具有一定的指导意义,为我国煤炭企业对中高层领导的考核提供借鉴。     

研发人员创造力要素协同驱动路径研究——基于模糊集定性比较分析

基于自我决定理论和领导-成员交换理论,以20余家企业120名研发人员为样本,从组织和个体两个层面提取了七个影响因素,深入探究七个要素的不同组态对于高新技术企业研发人员创造力及创新性行为的影响路径和作用机理。通过问卷调查和模糊集定性比较分析法(fsQCA)进行数据收集整理与分析,共得出对创新性行为产生影响的八个路径,发现了高创新性行为与低创新性行为的要素协同驱动路径及要素间的交互作用。结果表明,内部动机、积极情绪、学习目标导向、职场灵性、领导-成员交换是促使研发人员产生高创新性行为的五个核心因素,并发现内部动机和创新自我效能、组织的职场灵性和双元领导的缺失很大程度上影响了研发人员产生低创新性行为。