发展的逻辑：普惠金融风险特征及风险控制体系构建

普惠金融逐渐兴起,这对于扩大金融服务范围,推动各经济主体公平参与实体经济促进社会经济均衡增长有着重要意义。然而,普惠金融的发展应立足于商业可持续性的基础上,普惠金融发展伴随着更高的风险,从而应有针对性地构建起风险防控体系,运用信息技术建设,健全监管体系,渐进式地发展普惠金融,加强相关法律建设等的手段。     

发展最基本问题——文化与价值观

社会价值观、主流价值观导向是中国经济三十年发展到今天的一个动力，但同时也是制约因素。从改革开放三十年的经验总结来看，推动经济发展的因素可以概括为四个方面：首先，思想观念的解放是重要前提，邓小平先生的“实践是检验真理的唯一标准”、“让一部分人先富起来”等所体现的都是重要的思想观念的解放，是对传统观念的彻底否定和突破；     

企业家的必修课：用人之道

人是整个事业成败的关键所在，也就是说人的因素是整个社会经济发展的决定性的因素。正因为如此，一提到用人之道，人们便会兴趣盎然。中国人民大学的管理学教授孙建敏博士对用人之道有这样一句评论：“所谓会用人，就是让本科生能做博士生做的事；所谓不会用人，就是让博士生去做本科生的工作。”[编者按]     

工作投入导向的绩效管理

本文分析了传统绩效管理的不足,介绍了工作投入导向的绩效管理系统.通过德国奥迪公司、施耐德电气公司、SAP公司等案例,系统描述了绩效管理的绩效计划、绩效评价和绩效反馈是如何驱动员工工作投入进而提升工作绩效的.     

人—组织匹配研究述评:范畴、测量及应用

本文在对人与组织匹配领域近30年的研究进行回顾的基础上,从理论范畴、测量方式和手段、基于理论的相关应用研究等三方面,对国外人与组织匹配理论的研究历程和成果进行了系统的梳理和归纳,并对当前研究中存在的问题进行了讨论,进而指出了这一课题未来的研究方向.     

我国上市公司高管团队成员的离职原区——基于人口特征差距的解释及经验研究

一般观点认为，经营绩效低下是高管人员离职的主要原因．但大多数实证研究发现事实并非如此．这就给理论研究留下了余地。本文从人口特征差距视角对该问题进行了新的解释，通过对2000～2003年我国上市公司3111个高管团队中20781名高管人员的实证研究发现．当团队年龄差距、团队任期差距、教育水平差距三个人口特征差距变量值从25分位点上升到75分位点时．高管人员离职概率的增值分别是11．91％、13.75％，13.98％，而当企业绩效从25分位点上升到75分位点时．高管离职概率仅仅降低2．41％。结果显示了人口特征差距理论的相对有效性。因此．在实践中对人口特征多元化的高管团队尤其要重视和谐关系的建设，并积极关注和培育人口特征边缘化高管对团队的承诺。     

如何找到营销好手

从人力资源管理的角度来分析，一个销售人员的业绩跟他的个人特征关系不是很大。各行业销售人员很难找到一些人口统计上的特征、学历、年龄、性别、家庭出身……个人素质方面，比如智力水平等，都不是决定性的凼索，而惟一可以看出些关联的，可能就是在人格、个性方面。     

如何找到营销好手

从人力资源管理的角度来分析,一个销售人员的业绩跟他的个人特征关系不是很大。各行业销售人员很难找到一些人口统计上的特征,学历、年龄、性别、家庭出身等个人特征,甚至包括传统意义上的智力水平都不是决定性的因素,而惟一可以看出些关联的,可能就是在人格、个性方面。最常用到的面试手法,是心理测量的方法。通过短时间的对话和察言观色作出判断。 1．同理心。考官故意把问题说得拖沓、含糊不清——同理心方面较强的人会不等考官说完,就帮助考官整理出问题的思路:“您是不是想问……”或者给应聘者—个情景,让他去推断该情境中主人公的感受和反应。     

猎头三大悬念

长期的计划经济,使我们过多地强调了个人对组织、对社会的义务,忽视了个人的权利,而现在我们又正向另一极端走去,想跳槽就跳槽,置劳动合同于不顾。此间,某些猎头公司是始作俑者。首先,当今中国包括世界,人才与工作绩效的匹配模型尚未建立,什么样的人适合干什么样的事,这在理论上就没解决,普遍现象是用非所学,比如为什么不学新闻的也能做记者,这任职资格问题没有解决。     

心理资本对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响

通过263个组织雇员样本的回归分析,结果显示:事务型心理资本、人际心理资本和总体心理资本均有助于提高工作满意度和组织承诺;人际型心理资本有助于降低离职倾向;事务型心理资本与人际型心理资本对组织承诺具有正向交互作用,两者对工作满意度与离职倾向的交互效应未达到显著水平;人际型心理资本与事务型心理资本相比,更有助于提高个体工作满意度、组织承诺和降低离职倾向。研究结果凸显了人际型心理资本的独特价值。