新时期企业人力资源绩效管理体系研究

一、前言人力资源作为企业发展的根基所在,随着新时期社会市场变革以及企业治理能力和治理体系现代化建设需要,对人才资源发展提出了更高的要求。对于现代企业,绩效管理体系已经成为企业激发员工积极性和创造性、促进企业不断发展的一个重要工具。企业提高人力资源管理工作水平,要不断深入发挥绩效管理对员工的激励作用,全面激发员工的主观能动性。     

河北省高校人才引进与激励联动管理机制建设有效性研究

一、前言近年来,全国高校认真领会贯彻习近平总书记指示精神,与“双一流”建设相结合,积极开展人才建设工作,并取得初步成效。人才建设工作是一个系统工程,引才、育才、用才是一个良性循环系统。好的人才引进政策可以吸引一大批优秀人才加入高校,优化教师队伍结构,促进高校不断改革优化激励政策;而良好的激励政策又可以成为一个亮丽名片,为高校引进更多优质人才。因此,人才引进与激励之间存在着联动机制,二者相辅相成,密不可分。目前,河北省高校在人才引育过程中建立了一套人才引进与激励管理联动机制,探究该机制的有效性对于推动河北省“双一流”高校建设,进而持续推进人才强国战略具有重要意义。     

集团内员工股权激励会计处理案例分析

集团型企业内部的股权激励计划涉及多个法律及会计主体.在法律主体上主要分为结算方及接受服务方.会计主体除法律主体的个别报表外,还有合并报表主体.股权激励的性质主要分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付.本文以集团内部股权激励案例为背景,探讨不同会计主体在结算方或接受服务方的不同身份下如何判断是以权益结算的股份支付还是以现金结算的股份支付,再根据企业会计准则的相关精神确定具体会计处理,从而为集团型企业实施股权激励计划提供借鉴.     

非国有大股东对国企超额雇员的影响:成本效应还是激励效应

基于竞争理论的国企改革思路强调减少政策性负担摊派,基于产权理论的改革思路侧重于引入非国有资本,以解决产权不清晰与所有者缺位问题.本文尝试融合两种理论,以国企超额雇员问题为研究对象,从非国有大股东视角探究混合所有制改革成效.研究发现:非国有大股东能够显著降低国企超额雇员,减弱超额雇员对公司价值的损害作用,且该治理作用会随非国有大股东相对力量的提高而增强;从作用机制来看,该治理作用不仅表现为劳动力成本尤其是员工薪酬的节约,还表现为内部薪酬差距和管理层薪酬业绩敏感性的提高,兼具成本效应与激励效应;该作用在地区就业压力较小、劳动密集度较低以及劳动保护水平更低的环境下更为显著.     

技术创新联盟的国际经验与中国策略

法制保障、精准布局、通力合作、协同支撑是日本技术研究组合的四大成功要素,既体现时代因素,又反映出规律因素.我国需要立足新的国际环境和国内现实条件,系统把握好精准布局、通力合作、协同支撑等关键成功要素,以"弱化国家背景"和接轨国际惯例的方式发挥政府强引导作用,近期在产业技术创新战略联盟中择优培育一批先导性试点战略联盟,当好"卡脖子"技术攻关的突破尖兵.中远期,面向未来科技布局和组织模式、运行制度层面的创新,推动先导性试点战略联盟发展成为更具可持续性和更彰显中国制度优势的顶级联盟,形成全球最佳实践平台.     

股权激励对企业创新产出的影响——基于终极控股股东特征的调节作用

通过A股制造业上市公司2009—2017年的微观数据,本文考察了我国制造业上市公司股权激励的实施对其创新产出的影响。按照年度进行倾向得分匹配,在较大程度的减少样本选择性偏误问题的基础上,基于双重差分模型的分析发现,股权激励的实施显著提升了制造业上市公司的创新产出,表明股权激励可以有效的促进企业创新。通过进一步考察终极控股股东的产权性质、控制权以及两权分离度的调节作用时发现,在民企中股权激励对企业创新产出的正向作用显著好于国企。同时还发现在两权分离的情况下,终极控股股东的控制权能够提升股权激励发挥出对企业创新产出的促进作用,而在两权匹配的情况下,两权分离度会减弱股权激励对企业创新产出的促进作用。