以团队为核心的水平式组织结构模型研究

在信息经济时代，企业对于信息的传递和反应速度直接影响到决策的准确性，进而影响到企业的生存和发展。以团队为核心的水平式组织结构模型兼具团队和水平式结构双重优势，信息流动顺畅，分权化提高凝聚力，促进创新，压缩管理层为企业节约成本。     

工作—家庭增益方格模型构建研究

移动互联网对工作一家庭关系产生了重大影响,这使得已有的工作一家庭增益理论模型不再适用。据此,本文深入剖析了移动互联网时代工作—家庭关系的新特点以及现有工作一家庭增益理论模型存在的主要缺陷。基于边界理论,从人与环境匹配,即“供需均衡”的视角出发,分别以工作弹性意愿和工作弹性能力,以及家庭弹性意愿和家庭弹性能力为关键变量,构建了工作对家庭增益二维模型和家庭对工作增益二维模型。在这两个二维模型的基础上,本文构建了包括16种不同水平与不同质量的工作对家庭增益和家庭对工作增益组合状态的工作一家庭增益方格模型。员工在16个方格中所处的位置能够发生移动,而移动互联网增加了他们移动的契机和频率。基于工作—家庭增益方格模型,本文进一步认为,企业在对员工的工作—家庭增益进行干预时,应以帮助处于“非理想方格”的员工实现向“理想区域方格”的转化为着力点。     

建设类高职院校优秀学生企业领导岗位能力训练班人才选拔方法研究

近年来,为适应高校育人目标和新时期用人单位对人才的要求,优化教育资源,促进优秀学生全面发展,努力建设一支坚持正确政治方向、具有开拓进取精神、较强的业务能力、优秀的管理素质和大局眼光,能够在和谐校园建设中及今后的工作岗位上发挥生力军作用的高素质的优秀学生骨干队伍,在广大青年学生中树立积极的导向,选拔一批优秀学生,开办建筑类职业学院优秀学生企业领导岗位能力训练班。     

高职院校优秀学生企业领导岗位能力培养

高职院校主要是为社会各行业培养高技能应用型人才,以满足各类行业对不同类型人才的需求。在高职院校学生中实行因材施教,重点培养的方式对优秀学生开展企业领导岗位能力的模拟训练,对学生综合素质的提升和进入职场后的快速发展将会起到重要的作用。     

辱虐管理与员工工作-家庭冲突--组织公正与心理困扰的中介作用

本文基于668份问卷调查数据,使用结构方程全模型方法,对以组织公正与心理困扰为中介变量的辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响机制的整合模型进行实证研究。结果表明：辱虐管理对员工工作—家庭冲突具有正向影响;组织公正在辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响中的中介作用是通过心理困扰实现的;心理困扰在辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响中有中介作用;辱虐管理对员工工作—家庭冲突的影响是通过组织公正对心理困扰影响路径实现的。     

基于战略匹配的核心员工动态识别模型

核心员工识别方法上的缺陷源于核心员工概念界定不清。本文在梳理核心员工概念界定基础上,对核心员工的高绩效性、难以替代性和战略匹配度三者之间的关系进行了深入研究,认为核心员工群体是随着战略变革而动态变化的。从绩效、替代难度和战略匹配度三维视角上对核心员工进行了再定义,认为战略性绩效突出、战略性替代难度大、战略匹配度高的员工才是企业的核心员工,基于此提出了核心员工动态识别模型。     

突破辽西北战略中的人力资源问题研究——朝阳市与大连市比较

人力资源问题是引致欠发达地区经济发展落后的主要因素之一,也是突破辽西北战略的关键环节。本文以大连市及其帮扶对象朝阳市为例,从数量和质量两个视角对两市的人力资源状况进行比较研究发现:朝阳市等辽西北欠发达地区的人力资源在数量上存在人口流出严重、人力资源增长速度慢、就业人数甚至呈现负增长的问题;在质量上存在就业者受教育水平低、就业结构不合理、人力资本存量增幅过小的问题;辽西北地区经济发展落后与人力资源匮乏之间存在着互为因果并加剧的非良性循环关系。     

惯例变异与新战略发动——基于战略演化的视角

传统的战略过程研究一直缺少对组织内战略生成机理的深刻理解.本文将演化观引入到战略研究中,构建了一个具有层级演化性质的新战略发动的演化框架;从三种过程机制即惯例变异发生过程(起点机制)、惯例变异的主导逻辑松弛(传递机制)、主导逻辑松弛所引发的新战略发动(表现机制)全面分析了组织内新战略生成机理.本文的研究不仅从空间和时间上较为全面地揭开了新战略发动在组织内形成的"黑箱"过程,而且对战略过程理论是有力的拓展和补充.