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1.
文章将中小企业转型升级过程中员工-升级的匹配特性概括为能力匹配和价值匹配,构建了以转型升级感知为前因变量,员工-升级匹配为中介机制以及客户导向作为调节变量的模型,采用偏最小二乘结构方程模型进行分析.研究结果显示:流程升级感知对员工价值匹配和能力匹配均有积极影响;产品升级感知对员工能力匹配则表现为消极影响,但顾客导向会削弱这一负向效应;价值匹配和能力匹配均对员工心理福利和社会福利产生了积极的影响.  相似文献   
2.
针对平台视角下的数据交易供需双边匹配问题,基于双边匹配理论,提出了考虑模糊语言评价信息、区间数评价信息和0-1评价信息的混合型多属性匹配决策方法并定义了属性匹配满意度函数。以供需主体最大匹配满意度为目标,构建了数据交易供需双边匹配的多目标优化模型,并设计模型求解算法,将多目标化模型转化为单目标线性规划模型进行求解,以获取匹配结果。结果表明,通过对供需双方需求信息的详细分析,双边匹配结果能在最大程度上满足双方需求,同时,优化模型具有合理性及有效性。  相似文献   
3.
《企业经济》2018,(3):146-153
"一带一路"倡议提出后,"丝绸之路"旅游品牌联合营销成为国家和地方工作的重点。文章运用因子分析法识别了"丝绸之路"旅游品牌联合匹配性的维度,运用结构方程模型检验了联合匹配性各维度对旅游者"丝绸之路"联合品牌评价的影响。研究显示:"合作目的地产品匹配性"、"合作目的地品牌形象匹配性"以及"合作目的地与‘丝绸之路’间的匹配性"对"丝绸之路"旅游品牌的感知质量和到访意向有着显著的影响;感知质量对到访意向有显著影响。结论表明,旅游目的地欲提升联合营销效果,首先应重视通过详实的市场调研确定联盟目的地成员;其次主动强化合作目的地间的联合匹配性;最后应注重从多角度提升合作目的地之间品牌形象的匹配性。  相似文献   
4.
为了解决宏蜂窝与飞蜂窝构成的两层异构网络上行干扰与资源分配问题,提出了一种在认知型飞蜂窝的双层异构网中结合子信道分配和功率控制进行资源分配的框架。通过对异构网中跨层干扰问题进行分析与建模,将求解最优子信道分配矩阵和用户发射功率矩阵作为干扰管理问题的解决方法。模型中认知型飞蜂窝网络子信道和飞蜂窝网络用户构成非合作博弈,双方利用效用函数最优值进行匹配,构成初始信道分配矩阵;再由接入控制器根据接入条件从初始信道分配矩阵中筛选用户,并优化接入用户的发射功率矩阵,得到最优子信道分配矩阵和功率矩阵。仿真结果表明,优化框架提高了双层异构网络中飞蜂窝网络用户的吞吐量和接入率,降低了异构网中跨层干扰。  相似文献   
5.
《价值工程》2018,(3):139-140
运用自由锻造技术,采用无模具、小吨位锻造设备,是解决小批量偏心轴类锻件的生产问题一种方式,虽然增加了锻造难度,但大大降低了制造辅助模具生产的费用,在锻造生产过程中有很好的应用性。  相似文献   
6.
针对多基测角交会、时差相差、时差频差定位系统复杂度高、同步要求高的问题,利用测距机(DME)系统测距模式中飞机与台站的通联关系,提出了一种对飞机无源定位的方法。已知地面DME台站位置和本机侦测点位置,通过对飞机地空测距询问信号、台站距离应答信号的到达时间、方位进行测量并进行解码分选,对解码分选结果进行关联聚类,再利用DME测距工作模式的随机询问特性进行询问-应答信号的时序匹配,最后根据配对信号的到达时间差、DME台站位置以及飞机方位对飞机进行计算定位。通过仿真分析证明了该方法的可行性,在固定DME台站位置已知的条件下该方法具有工程实践意义。  相似文献   
7.
8.
“新冠肺炎”疫情发生以来,我国经济运行及人民生活受到重大影响和冲击,党中央、国务院高度重视,习近平总书记对疫情防控工作亲自指挥、亲自部署,并作出一系列重要指示。2月14日召开的中央全面深化改革委员会第十二次会议明确要求“要改革完善重大疫情防控救治体系”。为应对此次重大疫情,保险业积极履行社会责任,参与疫情防控救治工作,采取了一系列重要举措。近年来,埃博拉、寨卡、猪流感等疫情在全球范围内时有发生,商业保险作为经济“减震器”和社会“稳定器”,在应对此类重大疫情中发挥了重要作用,降低了疫情造成的负面影响,提高了经济发展韧性。  相似文献   
9.
上世纪90年代初期,我国金融业处于发展起步阶段,存在政府干预、法律基础薄弱、公司治理不规范、金融市场发展滞后、监管不足等种种问题.导致银行出现了大规模坏账。亚洲金融危机极大提高了社会各界对金融安全稳健重要性的认识,加大了中国金融改革的紧迫感。国家通过财政补充资本金、剥离不良资产、股份制改革等一系列举措加快推进大型商业银行改革,并于2003年形成“一行三会”分业监管框架,推动金融业整体抗风险能力显著增强,为我国抵御2008年国际金融危机冲击提供了有力支撑。  相似文献   
10.
基于构型观和动态能力理论,借鉴“结构(管理构型)—行为(柔性能力培育)—绩效(组织绩效)”经典范式,构建“柔性人力资源管理构型—技能延展力—成长性绩效”的理论框架。对486份企业中高层管理者调查问卷进行结构方程分析,结果表明:①因循多重匹配理念,人力资源管理构型能够凝练出3种典型柔性管理模式:内柔导向型HRM、外柔导向型HRM、内外兼柔导向型HRM;②差异化柔性人力资源管理构型(内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM)正向影响组织成长性绩效;③技能延展力在柔性人力资源管理构型与成长性绩效之间起部分中介作用。技能延展力在内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM与成长性绩效之间的中介作用依次降低。  相似文献   
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