基于工作幸福感的河北民办高校高层次人才激励机制

教师是学校发展的第一要素,是"立校之本、兴校之源",是学生灵魂的"发动机"。民办高校教师大部分是青年教师,他们希望经济上独立、自由,充满自信,期待表现自我并被认可,但现实中大多面临着工作和生活的双重压力,导致工作幸福感较低。因此,制定出符合民办高校教师特点的管理措施,提升他们的工作幸福感,对高校师资队伍建设和可持续发展具有重要意义。     

网络信息时代高校教师如何提高课堂教学效果

21世纪,网络信息时代悄然来临,它给大学生们带来了丰富多彩的世界,同时也使课堂上的大学生无意识地分散了很多注意力,不可避免地对课堂教学效果带来一些消极影响。如何减少这一消极影响,保证并不断提高教学效果,是高校教师面临的严峻考验。文章主要从三个方面作出了分析,并提出了建议。     

养老金并轨对公立高校教师职业认同的影响

运用职业认同理论分析了并轨对公立高校教师自我形象感知、工作动机、未来预期和职业价值观一致性的消极影响,并设计了对策,认为推行高水平绩效工资,提高激励的强度、公平性和开放性,是公立高校顺利度过养老金并轨适应期的关键。     

心理契约理论视角下的民办高校教师激励机制研究

民办高校成为高等教育的重要组成部分。民办高校师资队伍建设直接关系着民办高校未来的战略性发展,关系着相当数量的高级专业人才的培养质量。健全而有效的激励机制,可以提高教师的教学科研工作的积极性与主观能动性。作者通过心理契约理论的视角分析了民办高校教师表现出的群体特征,最后从交易维度、关系维度以及团队成员维度三方面,构建了民办高校教师的激励机制体系。     

零存整取：为人生的四个梦想积攒力量

作者是一位高校教师，17年为梦想奋斗的经历，让他更加珍惜现在的生活。对他来说，零存整取和实现梦想这两件事，有着千丝万缕的关系。即将成为父亲的他，在挖财论坛上分享了他的理财人生经历。     

民办高校教师薪酬制度设计

年薪制设计西安某民办高校年薪制的设计,是针对一部分年轻的专职教师而言的,设计年薪制是在学校长远发展的战略角度来考虑,而科学合理、待遇优厚的年薪制更能吸引、稳定教师.西安某民办高校教师年薪制设计主要由两部分组成,一部分按月发放,属于底薪部分.另外一部分按年发放,属于加薪部分.而年薪就是底薪与加薪的总和.年薪制中,底薪属于正常工作报酬,而加薪是超工作量、创新工作业绩的报酬.年薪制工资的发放中,月薪发正常工资的三分之二,剩余的三分之一将在未来一个年度里来发.也就是每学年新学期幵始,到次年的9月份发放,而这种发放年薪制的设计方案,并不能很好激发教师的工作积极性,原因在于教师会认为三分之一的工资本来就属于自己劳动付出,这种劳动所得被学校扣发,扣发的部分可以用来协调年度工作量,并不是对超劳动的奖励.     

关于社会主义核心价值观体系下高校教师师德建设问题的思考

当代大学的可持续发展依赖于优秀人才的培养,而优秀人才的培养离不开良好的师资力量,师资良好与否不仅取决于教师的专业水平,更取决于教师的道德修养。作为高校教师队伍的中坚力量的教师,理应在道德上严于律己,为人师表,而高校更应该注重高校教师师德师风建设工作。新时期的高校师德师风建设应该以社会主义核心价值观为引导,积极探索能够切实解决教师思想道德问题、提高教师道德水平的途径。