新个税法下H高校教师个人所得税筹划探究

为了平衡个体收入分配差异、促进社会公平、拉动经济内需,新个税法正式在2019年1月1日起全面实行。同时因为高校教师随着市场需求的多样性变化,其收入结构也相应多样起来,也就导致该群体纳税筹划变得更为复杂,经常会出现同一收入水平下却税负差异较大的情况。因此如何在新个税法的规定下减轻纳税负担,提高高校教师实际所得收入是本文将要重点论述与探究的问题。     

高校教师的科研人力资本探析

高校教师是科学研究的主力军,他们在进行科学研究的全过程中运用自身知识、技能和智能,整合各种资源并形成高质量的研究成果.教师内在的知识、技能以及智能是高校教师所拥有的人力资本,其兼具"物"和"人"的双重属性,是一般特征和个性特征的有机统一体.对高校教师的科研人力资本进行价值评估和货币计算,是科学研究人力成本核算的基础工作,是对高校教师的科研人力资本进行合理补偿的重要前提.     

基于层次分析法的高校教师绩效考核评价体系构建研究

文章对郑州市高校教师的绩效考核进行了调研,发现目前高校教师的绩效考核评价体系出现单一化、不全面、不科学等问题;在对高校教师的绩效考核影响因素分析的基础上,构建基于层次分析法的绩效考核评价体系,进一步提升高校教师工作积极性,增强其职业忠诚度。     

心理契约理论视角下的民办高校教师激励机制研究

民办高校成为高等教育的重要组成部分。民办高校师资队伍建设直接关系着民办高校未来的战略性发展,关系着相当数量的高级专业人才的培养质量。健全而有效的激励机制,可以提高教师的教学科研工作的积极性与主观能动性。作者通过心理契约理论的视角分析了民办高校教师表现出的群体特征,最后从交易维度、关系维度以及团队成员维度三方面,构建了民办高校教师的激励机制体系。     

高校教师教学激励与保障机制研究

文章首先诠释了在当前全球激烈竞争环境下,我国要在世界的舞台上立于不败之地,需要高校培养更多的创新型人才,而创新型人才的培养主要依靠高校教师在教学一线的努力工作。接着,从立法保障、职称评聘、薪酬分配制度等三个方面着手分析目前高校教师教学激励与保障机制存在的问题和缺失,并进一步提出高校教师教学激励与保障的创新机制。     

基于工作幸福感的河北民办高校高层次人才激励机制

教师是学校发展的第一要素,是"立校之本、兴校之源",是学生灵魂的"发动机"。民办高校教师大部分是青年教师,他们希望经济上独立、自由,充满自信,期待表现自我并被认可,但现实中大多面临着工作和生活的双重压力,导致工作幸福感较低。因此,制定出符合民办高校教师特点的管理措施,提升他们的工作幸福感,对高校师资队伍建设和可持续发展具有重要意义。     

民办高校教师薪酬制度设计

年薪制设计西安某民办高校年薪制的设计,是针对一部分年轻的专职教师而言的,设计年薪制是在学校长远发展的战略角度来考虑,而科学合理、待遇优厚的年薪制更能吸引、稳定教师.西安某民办高校教师年薪制设计主要由两部分组成,一部分按月发放,属于底薪部分.另外一部分按年发放,属于加薪部分.而年薪就是底薪与加薪的总和.年薪制中,底薪属于正常工作报酬,而加薪是超工作量、创新工作业绩的报酬.年薪制工资的发放中,月薪发正常工资的三分之二,剩余的三分之一将在未来一个年度里来发.也就是每学年新学期幵始,到次年的9月份发放,而这种发放年薪制的设计方案,并不能很好激发教师的工作积极性,原因在于教师会认为三分之一的工资本来就属于自己劳动付出,这种劳动所得被学校扣发,扣发的部分可以用来协调年度工作量,并不是对超劳动的奖励.