企业社会责任体系建设现状与SCSR的实现

通过对上百家企业社会责任报告(简称"报告")的研读发现,近年来我国企业社会责任报告数量增加,报告形式丰富,报告内容多样化。然而,企业社会责任报告及管理体系仍存在问题,包括发布的规范性、统一性、科学性有待加强;报告反馈改进不够,第三方审核制度有待建立和完善;部分公司对企业社会责任不重视,流于形式等。因此,企业应建设战略性企业社会责任(SCSR)管理体系。     

员工沉默行为的产生与应对策略实证分析

调查表明，员工沉默行为产生的动机是多方面的，其中大部分原因与领导有关，性别、年龄、学历、所在企业属性、管理层级不同的员工的沉默动机存在差异；员工沉默行为的发生不利于领导的决策，也会导致员工积极性降低，还会损坏组织的判断能力和纠错能力。减少员工沉默行为是一个系统工程，涉及诸多方面、诸多环节，要求组织管理者树立全局思想，调动一切可以利用的资源，创造有利条件，减少员工沉默行为的发生和再发生。     

基于5P模型:政府与企业激励体制的比较分析

文章在适应我国本土实践的人力资源管理5P模型基础上,对政府与企业激励体制进行比较分析,提出由岗位激励、开发激励、绩效激励、薪酬激励、文化激励构成的公务员激励体制5P模型。     

构建具有公平性和激励性的PSP薪酬管理体系——以国有企业重庆GS集团为例

调研访谈和案例研究显示,结构问题和通道问题是当前我国国有企业薪酬设计与管理的主要瓶颈。本文认为公平性和激励性是企业薪酬设计和管理的基本原则,结构和通道是薪酬设计和管理的两大要点,并据此提出构建一套动态、综合的PSP薪酬管理体系。     

构建校院两级大学生就业指导模式

20世纪初美国工程师佛兰克·帕森斯创办了波士顿职业指导局，并首次提出了职业指导的概念。他在《职业的选择》一书中第一次将职业指导界定为帮助求职的个体清楚地了解自己、了解职业、正确选择职业，实现人职匹配的实践活动。近些年，大学生就业越来越受到国家和社会的重视，建立基于大学生需求基础上的就业指导是理论界和实践界探讨的热点……     

三级匹配下的企业高层次人才P-JTO引进模式研究

企业高层次人才P-JTO引进模式是以服务企业战略为宗旨,以组织分析和工作分析为基础,以匹配度识别为核心,以专业评价人员为关键,包括了基础工作、准备工作、匹配识别三个环节,涵盖了企业环境评价、所需人才分析、招聘团队组建、甄选技术设计、实施识别甄选、双向识别试用六个步骤,最终实现人与岗位(P-Job Fit)、人与团队(P-Team Fit)、人与组织(P-Organization Fit)三层匹配的系统体系。     

企业后备人才开发与管理模式的构建

企业后备人才开发与管理应该遵守"3S1E"原则,即战略原则、科学原则、系统原则、效益原则。一个较为科学的后备人才开发与管理,应该是以企业战略为导向,以甄别关键岗位为核心,以后备人才胜任力模型构建为基础,包括了甄别关键岗位、构建岗位胜任力模型、后备人才规划、后备人才选拔、后备人才培养、后备人才管理六大步骤,贯穿人力资源管理各个环节的完整体系。     

知人者智，自知者明——当前大学生就业素质现状探析

在国家采取积极的就业扶持政策下，大学生自身就业的成功实现之根本在于大学生自身就业素质的培养和提升。那么，大学生作为劳动力的供给方，其就业素质的现状如何？用人单位作为劳动力的需求方，对就业素质的需求到底如何？这些问题的研究对于解决大学生就业问题具有实质性的理论意义和现实意义。