基于Price-Mueller模型的知识型员工职业幸福感与敬业度关系研究

本研究在人才流动理论基础上，通过实证分析得出了职业幸福感与敬业度各维度间的相关性、相互预测性及它们对人才流动影响的模型。此模型可以成为经营状况的预测工具、企业管理水平的评价工具和人力资源管理水平系统提升的工具。     

企业知识型员工激励策略浅析

知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源,企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工,是企业能否在竞争中立于不败之地的关键。本文结合知识型员工的概念、特性,进一步分析了知识型员工激励的对策。     

知识型员工流失的原因与管理对策

知识经济时代,知识型员工的管理显得日益重要.企业中知识型员工流失主要有个人因素、组织因素和社会环境因素三方面原因.企业要正确看待知识型员工的流动,对知识型员工采取激励和约束措施避免他们的流失,并采取知识保护和人才培养的手段减少知识型员工流失给企业带来的损失.     

企业知识型员工激励问题研究

新经济时代,知识成为企业创造财富的重要资本,因此掌握知识的知识型员工将成为企业中最有价值的资源。可是知识型员工价值的发挥具有一定的潜在性,即取决于个人贡献的意愿和程度。因此,了解知识型员工的需求,设计有效的激励机制,调动他们工作的积极性,成为新经济时代企业发展的关键。     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

在知识型经济时代,知识成为社会发展最稀缺的资源,也是企业提高其市场竞争力的决定性因素。知识型员工作为知识资本的载体,自然成为企业最重要的人力资源,也是企业创新和发展的主力军。知识型员工渴望实现自身价值,对企业依赖性弱,使得传统契约式约束方法不再适用。心理契约理论与知识型员工的特征具有一定程度的复合性,这一点从根本上决定了心理契约对激励知识型员工的作用。本文在心理契约、知识型员工等理论的基础之上,结合知识型员工的激励机制的现状和困境,提出了利用心理契约改善知识型员工激励模式的新思路。     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

随着知识经济时代的发展过程中,企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工,知识型员工具有较高的专业知识、创新能力、学习能力等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特点出发,分析心理契约视角下的知识型员工,并结合波特-劳勒的过程型激励模型理论,构建稳固的心理契约的激励机制模型,最后提出相应的激励对策。     

莫让“文化”变成“文体化”

企业文化和文体活动是两个不同的概念。文体活动只是企业文化的部分内容,是企业文化外在的表象之一。因此,文体化绝不能替代企业文化。企业组建业余文艺演出队,搞一些文艺节目汇演,是很有必要的。这些只是处于企业文化表层的观赏性活动,职工通过参加这些活动,可以受到一定的教育和熏陶。但企业要想从根本上提高职工的文化素养,开展几场文体活动、看几场文体演出是远远不够的。按照通俗意义上讲,企业文化是指集企业全体员工的智慧,共同制定的企业员工的行为准则,是企业员工共同遵守的准则。企业加强文化建设,必须准确定位,比如,在企业内的生产、生活场所,在道路、娱乐设施旁设立包括企业精神、经营理念、文明道德等内容的宣传牌板,让职工感知认知并内化于心;在会议室、生产区、操作室等场所,设有工作、用语等行为规范,让职工烂熟于心,并成为     

注重创新实效实现持续发展

正杭州钢铁集团公司开展"创建学习型班组、争做知识型员工"活动5年来,通过不断加大对"创争"活动的领导力度,改进和完善评估机制,强化创争活动的成果展示,形成了党政重视,工会负责,相关职能部门协助,基层班组、员工积极参与的良好的活动氛围,"创争"     

论知识型员工的精神薪酬激励

文章基于双因素理论并结合知识型员工自身的特点，论述了在基本的物质需求得到满足后，对知识型员工的激励应当着力于精神薪酬方面；恰当形式的精神薪酬对知识型员工能发挥事半功倍的激励作用。     

知识型员工激励机制的创新

知识经济时代，知识型员工将成为企业发展的重要力量，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识型员工来实现。因此，如何有效激发知识型员工工作的积极性，已成为现代企业管理的首要问题。本文从薪酬体系、绩效管理、培训与开发、工作自主等六个方面提出了针对知识型员工的创新的激励机制。