正念领导力：作用机制与动态发展模型

在梳理现有文献的基础上，文章基于当代与传统正念概念的辨析，阐释正念领导力的内涵、概念与特点，深入剖析了正念对领导者所产生的“正念觉知-自我调节-自我反思-正念行动”的螺旋演进机制，从而揭示正念领导力的生成机理，进一步提出正念领导力发展能力维度，并构建正念领导力的动态发展整合模型，最后对未来研究进行了展望。区别于当前管理学中涌现的正念研究，文章重点探究了正念对工作场中领导行为的作用和动态发展机制，弥补现有领导力理论研究不足，并为企业提供可借鉴的领导力发展范式。     

高管团队生命周期研究

自Hambrick与Mason提出"高层梯队理论",大量学者对高管团队的传记性特征及运作过程对组织绩效的影响进行了研究,对高管团队如何发展则极少涉猎。运用塔克曼的"小型团队的发展阶段"模型,结合高管团队的特性,建立高管团队生命周期模型,分析高管团队生命周期的阶段性特征。     

四川秦巴山区矿产资源绿色开发策略研究

四川秦巴山区矿产资源种类丰富,矿产资源的开发利用已成为经济发展的支柱产业之一,但矿业生产过程中产生了严重的矿山环境地质问题。在分析了研究区矿产资源现状的基础上,总结了四川秦巴山区油气开发和固体矿产开发中产生的环境问题,结合国内外矿产资源开发利用实例研究,提出了四川秦巴山区矿产资源的绿色循环开发策略与建议:完整的矿山环境法规是矿产资源绿色开发的根本保障;完善的规划和严格的环境评价是矿产资源可持续开发的第一要务;推进矿山相关科学技术创新是提高矿产开发利用率、矿山生态环境治理的唯一途径,最终使得四川秦巴山区矿业在促进经济腾飞的同时实现绿色可持续发展。     

基于成本粘性理论对降低人力资源成本的研究

人力资源作为企业的核心资源,在其使用及管理过程中必定要产生一定的人力资源成本;人力资源成本包括历史成本和重置成本,其历史成本不以个人工作任务量而发生改变,故人力资源成本具有较大粘性。本文基于成本粘性理论对如何降低人力资源成本进行了分析,得出在企业业务量发生变化时,可以通过设立跨部门职能、完善休假制度及调整薪酬方案等办法来降低企业人力资源成本。     

信息化进程中的组织变革与IT治理

信息技术对组织的技术性嵌入,改变了组织的内部与外部环境,若要使组织的信息化取得预期的效果,组织的变革是必需的。传统的理论认为,这种变革必然导致组织架构的扁平化、分散化及柔性化。但是在实践中发现,事实并非一定如此,由于监管的困难及委托代理问题的存在,信息化有可能因为人为的因素而导致组织的层级结构得到加强。这就需要组织实施有效的IT治理,使组织变革朝有利于组织发展的方向进行。     

人才资本形成中教育投资的成本收益分析

随着我国社会经济的飞速发展,人力资本概念也登上了历史的舞台,人力资本形成方式中教育投 资便成为全社会关心的问题。同其他投资一样,教育投资也必须考虑其成本和收益问题。     

企业生命周期各阶段的TMT认知演化

TMT认知是TMT决策行为的重要来源,作为影响TMT绩效的关键因素之一,近年来引起了学者们的广泛关注。以往有关TMT认知的研究多数关注于TMT认知与决策绩效、企业绩效的作用机制,是一系列对TMT认知静态层面的研究。然而,企业在不同的生命周期阶段,为适应内外部环境的变化, TMT需要不断调整战略决策,在此过程中, TMT认知也具有动态演化的过程。文章通过回顾TMT认知、企业生命周期理论及TMT生命周期的相关文献,突破了在TMT生命周期内研究TMT认知的局限,把TMT认知与企业生命周期的变化有机结合,构建了企业生命周期各阶段的TMT认知演化模型,探索TMT认知如何随着企业生命周期的变化而发生演变。该模型从理论角度客观地反映了TMT认知在企业生命周期各阶段的演化进程,为企业判断是否需要调整TMT认知以适应企业发展需要提供了参考,同时也为更好地解释TMT认知与TMT绩效、企业绩效的关系提供了新的思路。     

转型期我国新型劳资关系的构建

建立和谐社会,必须有和谐的劳资关系作基础。本文从西方劳资关系由激烈对抗趋于制度化、法律化的历史演变的启示,对转型期我国企业劳资矛盾的突出表现及其原因进行剖析,提出构建我国企业和谐劳资关系的策略。     

基于BP神经网络的企业伦理能力评价模型

在运用BP神经网络模型完成企业伦理能力评价的同时,也求得了影响企业伦理能力的各项指标的权重。根据权重的大小可以确定各指标对于企业伦理能力的权重排序和影响程度;也可以确定对企业伦理能力影响较大的主导性因素。对于这类因素,企业应当将其作为提高和改进自身伦理能力的工作重点。     

基于社会化招聘成熟度模型的“投名状鱼塘”建设

F公司把社会化招聘作为树立最佳雇主品牌形象(EVP)以及建设员工价值体系(EVP)的重要途径,通过社会化招聘达到提升公司内外忠诚度的目的。本研究以中国背景下的外资企业F公司为例,探讨了复杂多变环境下F公司社会化招聘体系的建立以及建立过程中遇到的问题。