看《执行》书体会企业管理

我看了余世维<执行>里的一个故事,这个故事告诉了我们每个企业管理下沉的问题.在企业当中,经常会听到这样一句话:高层管理会议的决策到经理层执行80%,到课长执行60%到组长执行40%,到领班时执行能力只剩下20%.由此可见,企业的执行能力不高,影响了企业的发展,同时增加了企业的管理成本,给企业的管理带来一种危机.到底是什么地方出了错,让我们的企业执行力如此之低呢?     

企业人才使用方法

每个企业到了年底都要考虑员工的异动计划,对企业人才合理使用不同的企业,其人员异动政策也是不同的,企业的生死大权,有时就决定在小小的用人政策上.     

看《执行》书体会企业管理

我看了余世维《执行》里的一个故事,这个故事告诉了我们每个企业管理下沉的问题。在企业当中,经常会听到这样一句话:高层管理会议的决策到经理层执行80%,到课长执行60%到组长执行40%,到领班时执行能力只剩下20%。由此可见,企业的执行能力不高,影响了企业的发展,同时增加了企业的管理成本,给企业的管理带来一种危机。到底是什么地方出了错,让我们的企业执行力如此之低呢?     

为什么走的都是有能力的人

如果您仔细分析人员流失率素质模型,或许会发现:企业中离职的大多数是有能力的人员。我历来不认为企业流失的都是没有能力的人员,实际上在企业的合理规划中,流失的是不适应快速发展的人员。试问,我们的企业为有能力的人员提供心理和工作需要了吗?     

企业人才使用方法

每个企业到了年底都要考虑员工的异动计划,对企业人才合理使用。不同的企业,其人员异动政策也是不同的,企业的生死大权,有时就决定在小小的用人政策上。所以我从事人力资源工作多年,特别注重用人政策,不同的使用方法,会得到不同的效果。因此,对企业人才要有一个清楚的分析,根据企业的实际情况,拟定合理的用人政策。在用人政策的驱使下,我们首先要考虑什么呢?什么人应该慎重使用?什么人应该淘汰?什么人应该重点激励?什么人应该调整岗位?什么人应该培训?什么人应该重用?我们带着企业的一系列疑问,在     

为什么走的都是有能力的人

如果您仔细分析人员流失率素质模型,或许会发现:企业中离职的大多数是有能力的人员.我历来不认为企业流失的都是没有能力的人员,实际上在企业的合理规划中,流失的是不适应快速发展的人员.试问,我们的企业为有能力的人员提供心理和工作需要了吗?     

企业人才使用方法

每个企业到了年底都要考虑员工的异动计划，对企业人才合理使用。不同的企业，其人员异动政策也是不同的，企业的生死大权，有时就决定在小小的用人政策上。     

看《执行》书体会企业管理

我看了余世维《执行》里的一个故事,这个故事告诉了我们每个企业管理下沉的问题。在企业当中,经常会听到这样一句话：高层管理会议的决策到经理层执行80％,到课长执行60％到组长执行40％,到领班时执行能力只剩下20％。由此可见,企业的执行能力不高,影响了企业的发展,同时增加了企业的管理成本,给企业的管理带来一种危机。到底是什么地方出了错,让我们的企业执行力如此之低呢？     

为什么走的都是有能力的人

如果您仔细分析人员流失率素质模型，或许会发现：企业中离职的大多数是有能力的人员。我历来不认为企业流失的都是没有能力的人员，实际上在企业的合理规划中，流失的是不适应快速发展的人员。试问，我们的企业为有能力的人员提供心理和工作需要了吗？