你会当新官吗？

过了二三月，各个公司的绩效评估已经完成了，对于企业来说，这是一个提拔员工的时候，对 于员工来说，这是一个“升官”的时刻；那些业绩好的员工会被提拔为初级管理者（第一类新官），那些业绩好的经理人会更上一个台阶，成为第一层级的管理者（第二类新官）。     

让内部培训师“闪亮登场”

企业内训中常常有这样两个场景：一个是企业外请来的培训师，旁征博引，滔滔不绝，大家听得热血沸腾，且时而释怀大笑，可是听完后却感觉和企业的实际、自己的工作关联不大，留在脑海里的除了精辟的比喻和生动的案例外，再没什么了；另一个则出于贴近企业实际的考虑，尤其是在专业技能培训方面，企业安排员工担任内部培训师，但要么是因为企业文化的原因，员工怕惹来招摇之嫌不愿意做内部培训师，要么是应了那句歇后语“茶壶里煮饺子——有料倒不出”，     

组织设计,你了解吗?

越来越多的事实证明,竞争优势的主要来源不再仅仅是对人、财、物等资源的大量占有,还需要以合适的方法来调动这些资源以成功地实施战略,这个方法就是设计企业的组织结构,企业的各个职能需要在组织结构的拼图中找准位置,只有拼对了,企业机器的各个环节才能高速顺畅运转,发挥整体大于部分之和的优势,使有限的资源形成综合效果。     

改进绩效,从目标设定做起

每次绩效考核的时候似乎都会把企业搞得鸡犬不宁:员工因为担心考核结果对薪酬和职位升迁的影响而忐忑不安;直线经理们碍于情面,对强制分布、末位淘汰犹豫不决;HR忙忙碌碌发放表格、回收表格、统计数据,但考核中的水分却无法有效控制。如何让员工对考核结果心服口服,真正实现通过绩效考核达到绩效改进的目的呢？很多时候,考核主体的公正、考核过程的公平、考核反馈的及时,仍不能完全满足管理者及员工对绩效考核的期望,而问题的根源或许就在绩效考核的起点——绩效目标的设定上。那么,应该如何做好绩效考核的目标设定呢？     

职业发展:突破"玻璃天花板"

有一个名词,读者一定不会陌生——“玻璃天花板”——一个不知导致了多少职场逃亡的“罪魁祸首”,丰厚的薪金、舒适的工作环境、体面的公司形象等这些旁人眼里的“致命诱惑”,都在它面前黯然失色。知识经济时代,越来越多的非物质要素成为全面薪酬的组成部分,事业的成就感、个人价值的实现成为现代人的重要诉求,而职业发展在这方面扮演着愈来愈重要的角色,成为“玻璃天花板”的克星。     

绩效管理的绩效提升了吗?——绩效管理年终盘点

T公司是一家房地产公司,在绩效考核中采用了平衡计分卡的方法,“学习与发展”维度要求人力资源部在现有工作的基础上实现管理提升。一年过去了,T公司绩效管理的绩效提升了吗?人力资源部对此进行了年终盘点。     

浅谈企业危机管理者的胜任力

<正> 危机管理的职责主要是控制事态发展,将危机对企业经营以及声誉等方面造成的损害最小化,并充分利用危机可能带来的发展机遇。成功的危机管理离不开具有胜任力的危机管理者。危机管理者的胜任力由合适的个性特征、较强的综合能力和相关知识与工作经历等不同方面的素质构成。     

全面质量管理:从产品到服务

本文认为只有以顾客的满意度为中心,以实施产品质量管理和服务质量管理为手段,通过获取市场的更大份额,才能达到提升企业竞争力之目的。     

职业发展：突破“玻璃天花板”

有一个名词，读者一定不会陌生——“玻璃天花板”——一个不知导致了多少职场逃亡的“罪魁祸首”，丰厚的薪金、舒适的工作环境、体面的公司形象等这些旁人眼里的“致命诱惑”，都在它面前黯然失色、，知识经济时代，越来越多的非物质要素成为全面薪酬的组成部分，事业的成就感、个人价值的实现成为现代人的重要诉求，而职业发展在这方面扮演着愈来愈重要的角色，成为“玻璃天花板”的克星。     

HR如何应对

刚吃过午饭，Jane就匆匆忙忙往办公室赶，没办法，太多事情需要处理。Jane是公司的人力资源部经理，她的工作任务表满满地排着一堆问题，随便找几个看看：问题一，销售部的员工Alvain因为在连续三个绩效考核周期内考核结果都是优秀，刚刚被晋升为部门副经理，高层本对他寄予厚望，但结果却让人大失所望：Alvain在下达业绩指标时并没和下属沟通，这让下属非常不满，抱怨指标偏高，