同为副手为何差别那么大？

随着公司的规模扩大，经营越来越复杂，许多公司的管理层级也开始多样化。很多管理职位分出了正副差别，经理和副经理，总监和副总监等等。副手做好了，随风扶摇直上，做得不好，则无路可退，看来，做副手也是一门大学问。     

能力≠潜力发展≠升迂

近年来,如何选拔与发展高潜质员工成了许多管理者的重要任务之一.人力资源同业主管或是管理顾问之间聊天时,也经常会提到与高潜质员工相关的项目.     

能力≠潜力 发展≠升迁

为什么有的人能力很强，业绩很好，但公司的发展计划中却始终没有他？难道老板没有发现他的潜力吗？其实，我们经常是混淆了能力和潜力，把两个相距甚远的概念画上了等号。     

不必非要等着老板来为我做绩效管理 我要自己管理自己

难道自己也可以对自己做绩效管理吗？是不是也要给自己来个“平衡积分卡”或者“胜任力模型”？对自己又该如何“360度评估”呢？     

寻找与建立雇主品牌价值

对于企业而言，能否找到合适的人才，并不完全在于企业的品牌，而是取决于雇主品牌。     

用好低潜力员工

每个企业里面都有一些勤勤恳恳、忠厚老实，但就是职业发展潜力有限的员工，并且随着企业发展，这些老实人面临着上不去也下不来的尴尬，怎么办？[编者按]     

面对无为而治的老板

一个强势的事事都要干预的“恶霸老板”，一个事事都要授权的“好好上司”，你会喜欢跟随哪一个？好好先生吗？别忘了，好好先生也有令人无奈的一面。     

赢了下属输了上司

在下属心中拥有个人品牌。可以保证你做好今天的工作；但若没有在上司面前也同时拥有你的个人品牌，可能就会失去今后的提升和发展机会。     

谁说三年才能换工作?

好的职业人会根据不同的时段，不同的时机，不同的职业目标，做出不同的职业转换。     

朽木并非不可雕——发展低潜能员工之道

谈到低潜能员工,很多人脑海里都会出现一些勤勤恳恳、忠厚老实的,或是郁郁不得志、意志消沉的形象,其实在张铁心里,低潜能的员工未必如此。