绩效考核的完美主义误区

企业在导入绩效考核时遇到的真正的问题是什么？在绩效考核的种种细节上精雕细琢能不能解决问题？显然，绩效考核中技术和细节的完善并不能改变管理理念和心态缺失带来的损失。让员工对不能控制的结果负责某家企业的总经理遇到了难题：年终奖发了以后，有两个业务骨干很不满意，要找他讨个说法，原因是竞争对手在他们管辖的市场区域出重拳争夺份额，导致他们不能完成年初签订的业绩指标，奖金受到影响。这位老总也很头疼，他们并不是不努力，的确是受对手强势竞争的影响。按照公司制定的绩效考核体系，他们的确不能拿到足额的奖金，但公司在…     

绩效考评的另一面

未来真正拥有竞争优势的,将是那些能够激发组织成员超越自利性追求的企业。某公司的人力资源总监最近很郁闷,前段时间根据销售人员月度考核核的中国企业当中屡见不鲜,但尽管如此,还是有越来越多的企业执着地导入目标绩效考核。在目标绩效考核的拥趸们看来,员工是自利的,并且缺乏内在的努力动机。组织绩效提升的关键,就在于利用员工的自利性,设计相应的激励制度和惩罚措施,让员工认识到为组织目标而努力符合自身的利益,从而促使他们努力工作。这种胡萝卜加大棒式的理念乍看起来简单实用,而且中国向来就不缺乏“合理奖惩、论功行赏”的意识,所…     

绩效考评的另一面

未来真正拥有竞争优势的,将是那些能够激发组织成员超越自利性追求的企业。某公司的人力资源总监最近很郁闷,前段时间根据销售人员月度考核体系模糊的缺点,人力资源部牵头对其进行了重新设计,没想到这个被寄予厚望的新体系实施后事与愿违,产生了一些令人担忧的现象。     

告诉你一个真实的“绩效管理”

企业在做绩效管理的时候，遇到的“真正的问题”是什么？ 错误的不是答案而是问题本身 市面上HRM的培训关于绩效管理的内容恐怕是最多的，而且大多围绕一些工具的运用展开，很多HR经理往往都是听了讲座之后心潮澎湃，转而孜孜不倦地寻找自己心目当中的解决方案，却是屡败屡战、屡战屡败。绝大多数人会得出结论：自己找到的“答案”都是错误的。在这个时候，很少有人想到：错误的是不是不在于答案，而在于问题本身？     

德鲁克给张一鸣的启发

前段时间,张一鸣给全体员工写了一封信。其中谈到了在组织成长的过程中,受到了德鲁克、韦尔奇、哈耶克、科斯等人的启发。他信中说:我们一直说develop a company as a product(把一家公司当成是一款产品),理解公司这个产品的本质是什么,对改进管理很重要。2016年之前我看很多东西,也有很多思考,并且在我们公司管理中进行实践。字节范中的坦诚清晰,来源于我试图理解杰克·韦尔奇在《赢》中反复强烈的强调——坦诚降低组织交易成本。