基于考评内容的绩效考评方法体系

<正>绩效是一个多义的概念,要对其作出明确的解释是非常困难的。美国学者Bates和Holton(1995)指出,"绩效是一个多维构建,观察和测量的角度不同,其结果也会不同"。因此,对绩效这一概念的含义,人们有不同的解释,尚未形成统一的解释。到目前为止,对绩效这一概念的各种解释,概括起来主要有三种典型的观点,即认为绩效是结果、绩效是行为和以素质为基础来解释绩效的观点。第一种观点认为绩效是结果,就是把绩效解释成"工作结果"或"产出"。这种以结果或产出为导向对绩效进行解释出现得较早,在实际运用中也比较常见。赞同这种观点的人认为,把绩效视为"工作结果"或"产出"是符合实际需要的,因为它是从顾客角度出发,顾客需要的就是结果,同时更为重要的是它能使个人努力与组织目标一致起来。     

新西兰的电子商务

地处大洋洲的新西兰,虽然只有362万人口(1996年3月份统计数字),其经济在发达国家里也只处于中下水平,但却具有发展电子商务的良好基础,十分重视电子商务的发展,并取得了一定的成效。2000年12月份,新西兰政府提出“通过政府、企业和其它各界的共同参与,使电子商务处于世界领先地位,以借此来寻求竞争优势。”新西兰政府充分意识到在新西兰这样一个小     

连锁超市的员工培训

连锁超市以其统一的配送体系、完善的信息管理系统、方便舒适的购物环境等受到众多消费者的青睐,目前全球连锁超市的零售额已占消费品零售总额的50%以上.然而连锁超市的快速发展离不开一支高素质的员工队伍的支持,而在我国的连锁超市中,人员素质普遍偏低,专业人员和管理人员匮乏已成为制约我国连锁超市与国际连锁大鳄相抗衡的主要因素,面对WTO的冲击和跨国公司在我国本土化经营战略的进一步深入,建立并完善我国连锁超市的培训体系、有效进行员工培训已成为当务之急.     

绩效管理系统目的分析

绩效管理系统除了要实现组织战略这个根本目的外,还要实现其他具体目的。本文对可供绩效管理系统选择的提高绩效、开发能力和利用结果三种具体目的进行了分析。     

绩效管理系统目的分析

绩效管理系统除了要实现组织战略这个根本目的外，还要实现其他具体目的。本文对可供绩效管理系统选择的提高绩效、开发能力和利用结果三种具体目的进行了分析。     

事业单位绩效特点研究

本文根据事业单位与其它社会组织的主要区别,结合绩效的本质特征,分析研究了事业单位绩效的几个主要特点。     

人力资源管理与连锁超市核心竞争力

在当代企业的竞争中,比利润更重要的是市场份额,比市场份额更重要的是竞争优势,比竞争优势更重要的是核心竞争力,企业竞争最终是核心竞争力的竞争.根据麦肯锡咨询公司的观点,核心竞争力是指组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的能力.简单地说,就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的、能带来超额利润的独特能力.其本质内涵是让消费者得到真正高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化.可以看出,核心竞争力是一个系统的概念,它是对企业各方面能力(技术能力、生产能力和营销能力等)的整合.这种整合只能依靠管理来完成,而人力资源管理以其增值性和难复制性扮演着更为重要的角色.     

企业人才流动质量的判定

<正>随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。在这种流动中,有的是不可避免的,它们也可能对企业和员工是有益的;而其它的则是可以避免的,这样的流动对企业和员工往往是有害的。因此,企业人才流动不仅存在数量问题,而且还有质量好坏的问题。本文以企业人才流动与人才稳定的辩证关系为基础,从总体水平和结构两方面探讨如何全面地判定企业的人才流动质量。     

绩效考评中的公正性问题研究

<正>绩效管理中的一个重要环节就是对员工的工作绩效进行考评。在进行这种工作绩效考评的过程中,由于所获得的结果往往与员工的各种物质和非物质利益相联系,因此它成为人们关注的一个重要话题,人们不仅要求绩效考评要科学合理,而且要公正、公平。本文试图在对绩效考评公正性的内涵、表现形式和影响因素进行分析的基础上。探讨增强绩效考评公正性的对策。     

企业绩效管理系统的层次性分析

企业作为一个系统,绩效体现在组织、部门或团队和员工个体三个层次上。企业绩效管理主要体现在组织层次的绩效管理和员工层次的绩效管理两个层次上。通过组织与员工整合的绩效管理可以将组织层次的绩效管理与员工层次的绩效管理融合为一体,从而在企业中构成完整的绩效管理系统。