异地用工,合理管控不简单

随着用工成本的增加、企业规模的扩大、市场竞争的白热化,选择跨地区用工成为降低人工成本最有效的方式之一。于是,异地劳务派遣、跨地区借调、工作外派等形形色色的跨地区用工模式,频频进入企业人力资源工作者(以下简称"H R")的视野。然而,在看似和谐的用工模式之下,却是暗流涌动,诸多法律风险随时都有爆发之忧。如何让异地用工得到劳动者的认可,实现劳资双方的共赢,成功把控异地用工的法律风险呢?     

人力资源的中国“萨班斯法案”——《劳动合同法》对企业的深度影响与企业管理的转型

《劳动合同法》颁布实施以来给企业带来了巨大的压力，和先前的劳动法律、法规相比，这部法律更具体、更系统并且充满了“刚性”条款，被业界喻为——     

工伤处理不当,企业也受伤

员工发生意外伤害,受伤的往往不仅是员工本人,如果处理不当,用人单位也会"很受伤"。由于一些用人单位对工伤缺乏足够的认识,没有掌握繁琐的工伤申报和鉴定程序,对员工工伤案件的处理始终很难厘清头绪。用人单位该如何规避工伤的风险,如何破解实践操作中的困惑,如何在工伤事故发生后维护好企业方的利益?     

式用期管理八大误区

由于对“试用期”的概念望文生义，一些用人单位常常在实践中，对“试用期”内员工的劳动关系管理和认识存在这样或那样的误区：有的企业认为试用期内可以随便辞退；有的企业认为试用期内可以不受劳动法律法规调整；有的企业认为试用期可以随意设置、延长、增加……这些误区在实践中比比皆是，而这些行为一旦遭员工起诉，对用人单位来说恐十白就会“凶多吉少”。     

运用“竞业限制”的常见误区

随着社会的进步、科技的发展,商业秘密越来越受到企业的重视,而近期围绕泄密事件而产生的劳动争议案件,也引起了社会各界的关注。为限制员工在流动中侵犯商业秘密行为的发生,企业最常用的手段就是与员工签订竞业限制协议。然而,在＂竞业限制＂的实际运用中,大部分企业的竞业限制协议经不起法律的考验,一旦涉诉,企业既输官司又输人,最后落得＂人财两空＂!     

《劳动合同法(草案)》焦点透析(下)

用人单位裁员须要按照严格的程序进行以前的《劳动法》对于裁员作了一些原则性的规定,对企业没有很大约束力。而此次劳动合同立法作出了较为具体的规定。1、裁员的程序——说明情况、协商一致、报告。《草案》规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,须要裁减人员50人以上的,用人单位     

试用期管理八大误区

由于对"试用期"的概念望文生义,一些用人单位常常在实践中,对"试用期"内员工的劳动关系管理和认识存在这样或那样的误区:有的企业认为试用期内可以随便辞退;有的企业认为试用期内可以不受     

试用期员工管理切勿掉以轻心

【案例1】某公司招聘外贸业务员,应聘条件为：大学本科毕业,CET（大学英语测试）六级,女性,28岁以上,有3年以上工作经验,无刑事犯罪记录。谢某看到后就去应聘该职位,并顺利通过了面试,入职后双方签订了3年期限的劳动合同,试用期为3个月。在工作中,该公司发现谢某无法流利地用英语与外商交流,故认为谢某无法胜任目前的工作岗位。