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绩效管理是人力资源管理的核心,在人力资源管理中起着举足轻重的作用,这已经是业界的一个共识。但另一方面,绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作,许多管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面,绩效管理的作用没有完全发挥出来,给人“鸡肋”的感觉,食之无味,弃之可惜。直线管理者没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色,没有能够处理好管理与绩效管理的关系, 相似文献
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赵日磊 《企业管理(北京)》2009,(11)
绩效管理的价值在于帮助员工改善绩效,构建经理和员工之间的绩效合作伙伴关系.那么,如何发现员工绩效不佳的原因,并制定针对性的改善措施?本文就来探讨这个问题. 相似文献
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如果要问实施绩效考核的目的是什么,笔者相信,十个人有十种答案。有人会说,别的企业都在做绩效考核,我们当然也要做,不然我们就落后了;有人会说,我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距,打破平均主义;有人会说,我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工,实施末位淘汰;也许还有人会说,实施绩效考核是公司领导安排的任务,必须完成,否则饭碗就难保了。总之,不同的人对绩效考核有不同的需求,不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。[第一段] 相似文献
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对于负面的绩效面谈,要注意以下几点:
第一,描述而不判断。你不能因为员工的某一点不足,就做出员工如何不行之类的感性判断。你可以指出员工做得不对的地方,但用不着随后甩出一大段毫无顾忌的言论,这是很伤害员工感情的行为。 相似文献
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赵日磊 《中国质量技术监督》2009,(7):74-75
与其说绩效管理是一种方法、一种工具,不如说绩效管理是一种思想、一种哲学.作为方法和工具的绩效管理,能为管理者提供管理和考核员工的便利,使绩效考核的结果更具公平性,而作为思想和哲学的绩效管理,则能帮助企业更加科学地决策,帮助管理者更加高效率和职业化地做好管理工作,帮助员工更好地规划自己的工作和职业生涯.笔者认为,在绩效管理中有以下五种思想值得注意: 相似文献
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为什么绩效管理总是和形式主义这个词为伍,根本原因在于各级管理者的职责权限在这一工作上混淆不清。[编者按] 相似文献