绩效与薪酬不该"陌路"

薪酬同绩效之间的关系如同一枚硬币的两面,彼此互相照应：如果没有绩效,薪酬的支付不会长久；反之,如果没有薪酬支付,绩效体现也难以持续。     

加薪好?还是发奖金好

假如你是老板,手下工作表现出色,你是准备一下子发给他5000元奖金呢,还是每月给他加上400元工资?笔者曾问过10个以上的老板,说法有多种,赞成前者和后者的各占一半。仔细探究其中的原委,也是大有学问的呢！ 归纳起来,主张发奖金的人认为理由有三:一是突如其来的惊喜会大大刺激受奖者的情绪从而进一步激发其潜能。二是奖金作为一种非规律性的收入,可以对企业的劳动力成本起到控制作用,即企业效益好,员工表现好,在彼此达到“双赢”的前提下,体现员工的价值是合情合理的。     

人力资源能力衡量模型及指标体系构建研究

人力资源能力衡量历来是一个重大课题,特别是知识经济时代如何衡量人力资源能力显得越来越迫切。不仅因为人力资源能力的衡量有助于人力资源建设,更重要的是人力资源的能力衡量有助于取得竞争优势。文章提出了人力资源能力衡量的模型,并在此基础上提出了适应性广泛、数据收集简便、简洁易懂的人力资源能力衡量的指标体系。     

以提升效率为抓手 完善政府采购机制

重庆市政府采购改革从1997年探索起步,经过＂十一五＂期间的加速发展,规模逐步扩大、机制不断完善,步入了规范化、法制化轨道,初步实现了提高财政资金使用效益、维护社会公共利益、服务经济社会发展、促进廉政建设的改革目标。2010年,重庆市政府采购总规模达到130亿元,比上年增加42亿元,增长47%。     

防止“流人”三重门

每家企业都在为人才伤脑筋：缺少人才的为招不到满意的人才而发愁；拥有人才的为防止人才流失而绞尽脑汁——人才问题已经成为企业的“心病”，而且“病情”正在恶化。     

解读三种薪酬模型的适用性

从目前的企业实践来看，薪酬支付的依据可以归结为两种模型，即全面薪酬和动态薪酬模型，并被企业广泛采纳。但在实践中，笔者发现这两种薪酬模型已经遇到了很多困惑，出于解决问题的需要，笔者经过10多年的实践探索，开发了第三种薪酬模型，即综合模型。综合模型考虑了多种薪酬设计的要素，并加以归纳总结分类，具有简捷便利的特点，同时更富有激励作用。     

绩效考核的风险防范及其危机处理

绩效考核是用人单位在实施人力资源管理过程中重要的管理手段,但由于用人单位对绩效考核可能导致的风险认识不足,常常事与愿违。绩效考核从系统的设立、考核的程序、标准的适用、考核结果运用等措施都有可能违反法律法规的规定,应当引起用人单位的高度重视,从而避免风险和危机的发生。     

防止"流人"三重门

人才流失,企业心口永远的痛。怎么办?不妨考虑设置“恶性留才、刚性留才、柔性留才”——每家企业都在为人才伤脑筋:缺少人才的为招不到满意的人才而发愁;拥有人才的为防止人才流失而绞尽脑汁——人才问题已经成为企业的“心病”,而且“病情”正在恶化。     

亟待《劳动合同法》实施细则明确的四大类问题

《劳动合同法》即将付诸实施,实际操作中的一些具体细节亟待权威部门尽快出台实施细则,以便用人单位和劳动者进一步明确双方的权利义务。就此,本文作者对《劳动合同法》细则应当明确的四大类问题提出了自己的建议。