日本、美国铁路人才培养使用情况分析

对日本和美国铁路人才来源、培养、使用情况进行分析论述。铁路企业人才短缺是两国面临的共性问题，为此日本铁路和美国铁路采取了不同方式加强人才招聘，并在人员培训体制上形成了各自的特色。两国铁路企业在重视人本管理、注重开发员工潜能方面为我国铁路人才培养提供了很好的借鉴。     

国有企业员工退出行为的博弈分析

建立了国有企业员工退出行为的过程模型,提出了员工退出行为的两个过程即员工心理体验过程和员工与企业的互动过程,并对互动过程进行了博弈分析,指出了现实中员工与经理人博弈的低效率均衡,提出了解决这种不合理均衡的对策建议。     

铁路员工培训策略分析与素质提升制度设计

运用博弈方法分析新形势下铁路运输企业员工个性化培训管理的策略,对来源不同、素质不同的员工制定个性化的培训制度体系.通过建立不同类别员工素质持续提升制度实现“先培训、后上岗,先培训、后转岗,先培训、后晋级”和“新员工持证上岗,新岗位培训上岗,新知识新技术轮训上岗”的要求,使培训贯穿于员工整个职业生涯,为盘活现有人力资源,促进铁路运输企业科学发展提供坚强的人力资源保障.     

科技革命对人力资源管理的影响

在人类历史长河中发生过多次科学技术变革,但古代的科学尚处在萌芽状态,比较原始和零散,未形成相对完备的理论体系。直到近代,科学才真正达到系统而全面的发展。1543年,哥白尼发表的巨着《天体运行论》,提出太阳中心说,从此拉开了科学技术革命的序幕。后来伽利略、牛顿等科学家确立了经典力学,并在物理学、天文学等领域取得重大成就,实现了科学的第一次革命。18世纪中叶,以第一次科学革命中牛顿建立的经典力学体系为背景,纺织机械革新为起点,蒸气机的发明和广泛使用为标志,工业生产实现了从手工工具到机械化转变的第一次技术革命。     

转型期四大经济带收入差距变迁实证分析

转型期东、中、西以及东北地区四大经济带的发展差距引人注目,本文从收入差距的视角对转型期四大经济带的经济差距进行了实证验证,分析表明转型期四大经济带收入差距呈现扩大趋势,2000年以前各种收入差距逐年快速扩大,2000年以后扩大趋势有所缓和,但依然处于高位运行状态,文章还深入分析了不同区域组的收入差距,最后简要探讨了四大经济带收入差距的原因。     

现代企业制度下铁路运输企业工资总额决定机制的研究

通过对企业分配关系、工资总额决定机制以及铁路运输企业的现代企业制度特征的分析，指出工效挂钩仍是现代企业制度下铁路运输企业自行决定工资总额的一种有效方式，同时认为，由于企业制度不同，现代企业制度下工资总额的决定机制与资产经营责任制条件下有明显的不同，并设计了现代企业制度下铁路运输企业工资总额决定的一般模式。     

印度铁路人才培养使用情况分析

通过对印度铁路人才的来源、培养、使用、激励等方面的经验和做法的介绍,以及对印度铁路人才管理中存在的问题进行分析,提出可供我国铁路运输企业在人才管理方面可资借鉴的几点启示.     

中部地区就业情况比较及其启示

在中部六省中，江西省无论是失业率增长还是下岗职工年末数增长都位于首位，与中部其他五省存在相当大差距。影响就业的主要因素是经济发展状况。解决江西就业问题，一要发展地方经济，特别是要着力发展第二产业；二要培育和发展劳动力市场；三要发展职业教育和培训。     

英国铁路职业培训机制及其启示

英国铁路的职业培训机制是一个政府、雇主、行业协会及相关社会机构共同参与并发挥作用的有机整体,各利益相关者通过共同协作推进铁路员工的职业培训工作。英国铁路行业在改革中建立了一套比较完善的培训机制,为铁路人才的持续供给提供了保障,这对培养我国铁路人才,满足铁路发展的人才需求有很好的借鉴意义。     

建立铁路识别系统 突破铁路经营瓶颈

本文从企业识别系统（ＣＩＳ）中引出铁路识别系统（ＲＩＳ）的概念，提出了建立ＲＩＳ的设想，并指出需要注意的几个问题。