构建公共服务型政府绩效评价体系的思考

绩效评价有助于改进和提高政府公共服务的质量和水平。绩效指标的构建是绩效评价的基础和依据。公共服务型政府绩效评价体系涵盖政府机关及其工作人员提供公共服务的品质、效率、公众满意度等方面,包括评价主体、评价客体、评价标准与方法、评价指标体系四个基本要素。     

人力资源管理专业人才培养方法探讨——基于胜任素质模型的视角

为顺应社会发展对人力资源管理专业人才的需求,培养多层次、高质量的人力资源管理专业人才,需要从胜任素质模型的角度分析、考察各层次人力资源管理专业人才的素质、能力差异,并采用相应的人才培养方法。     

效率政府建设与我国地方政府绩效管理研究

建设效率政府是我国经济社会发展的必然要求,而目前我国地方政府效率普遍低下,构建合理的地方政府绩效管理体系是建设效率型政府的有效途径。     

职涯资本：概念内涵与量表改进

职涯资本整合了人力资本、社会资本等概念,扩宽职业生涯领域的研究视野,职涯资本的形成在不同教育背景、政治和文化背景下基本一致,“三个知道”维度适合所有工作群体,但目前国内外实证研究中测量内容因研究对象的不同而存在较大分歧且测量题项复杂,有必要对此进行梳理,从职涯资本概念的核心内涵出发整合以往研究中的相关题项,通过两次问卷调查,采用探索性因子分析与验证性因子分析得到具有良好信效度的量表,知道为什么、知道如何做、知道是谁分别有4、5、4题项,为今后开展职涯资本相关研究提供基础工具。     

论非正式员工的全面薪酬管理

非正式员工队伍呈扩大趋势，也是我国人力资源的重要组成部分。但目前非正式员工的薪酬管理随意性大，薪酬内容单一，缺乏规范性。而全面薪酬管理的内容更为多样化，其目标是提高薪酬管理的质量，既支持组织的战略目标．又能提升非正式员工对薪酬的总体满意度。它体现了薪酬管理的公平性、合法性与激励性。     

论高管薪酬管控

委托-代理关系导致高管高薪激励的必要性,但事实表明:高管高薪并不一定带来高绩效.经济波动对高管薪酬合理化提出新的要求,理论梳理有助于进一步明确高管高薪及其社会控制的必要性.我国高管高薪产生的原因主要有薪酬水平主观定位偏差、资产所有者监管缺位、高管薪酬制度不完善等.国外治理经验表明:高管薪酬控制可以采取控制奖金、离职金及股息等收人直接限制高管薪酬水平,也可以通过征税调节过高薪酬,并建立严格的高管薪酬管理制度,各国已陆续颁布了一些关于加强企业高管薪酬监管的政策规定.针对我国特殊的国情,高管薪酬管控应着力完善薪酬委员会制度健全薪酬管理制度、优化内部薪酬结构、完善绩效考核办法,必要时直接采用薪酬水平限制.     

基于人力资本视角的治理模式与企业所有权配置

企业所有权安排存在两种不同的理论流派:传统的物质资本股东至上理论逻辑下的单边治理模式和人力资本理论与利益相关者理论逻辑下的共同治理模式。文章基于人力资本视角论证了人力资本所有者分享企业所有权的可行性,采用谈判控制力与博弈方法研究在共同治理发展趋势下人力资本所有者分享企业剩余索取权和剩余控制权配置份额问题。     

我国内地高净值人群海外移民财富流失测算及经济分析

高净值人群海外移民与财富流失加剧了贫富差距，阻碍了共同富裕目标的实现，是全球各国面临的共同挑战。在厘清我国内地高净值人群海外移民动因的同时，手工整理我国内地海外移民数据，统计2008—2020年我国内地移民海外或取得境外永久居留权的高净值人群的数量规模，并在此基础上测算出我国内地高净值人群移民财富流失金额。研究发现，截至2020年，我国内地高净值人群通过投资移民、移民移居或海外资产配置所产生的财富流失金额高达14.91万亿元；2008—2020年我国内地高净值人群海外移民带来的个人所得税流失金额共约1.2万亿元。高净值人群海外移民会对我国经济造成一定影响：导致个人所得税流失，拉大贫富差距；冲击外汇体制，危及经济安全；阻碍中国式现代化建设。因此，我国应建立和完善退籍税制度；提高医疗、教育和金融服务水平；完善高层次海外华侨华人回流机制；推进税收征管数字化，建立高净值人群信息档案；搭建国内高净值人群与海外华商“双向赋能”合作平台。