企业裁员八法

裁员是企业经营中不可避免的事情，企业裁员的动因一般可分为三种：即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。裁员的方法主要有以下几种：     

1978—2008年中国隐性失业人口估算及影响因素分析

本文旨在探讨我国改革开放以来隐性失业人口水平及其影响因素。从隐性失业人口水平估算结果来看,自1978年以来,隐性失业人口数量从3902.8万呈波浪式增加,到2002年达到21598.4万高峰,此后隐性失业人口开始迅速下降,直至隐性失业人口总体消除;隐性失业率在2003年之前基本在9—30%之间呈波浪式、缓慢增加的趋势波动,第一个波峰在1982—1984年,第二个波峰在1990—1991年,第三个波峰在2001—2002年,此后隐性失业率快速下降,自2004年以来隐性失业率几乎为0。从隐性失业人口水平影响因素来看,科技进步、市场化、产业结构演进、公开失业水平和经济增长等不同程度降低社会的隐性失业率,而政府干预则提高了社会的隐性失业率。     

我国上市公司应当立法制定经营者最高收入标准

我国上市公司普遍存在内部人控制和社会监督力量的不足,使得我国上市公司经营者的收入存在自我定价等不良倾向。结果经营者的收入不断快速增长,与职工收入差距迅速加大,而企业的效益却基本没有增长,严重影响和谐社会的建设。文章探讨了我国上市公司经营者收入自我膨胀内在原因,并提出应当立法制定经营者最高收入标准。     

东北亚经济合作的障碍

东弱亚经济合作虽然具有有利的政治、经济、文化等条件，但并没有取得长跑的发展，主要是因为存在着5个方面的障碍，即政治经济制度的差异、经济发展水平不平衡、历史上的冲突、前苏联等国动荡的政治经济局势以及各国的自我民族意识和目本的民族利己主义。只有克服这些障碍，才能加速东北亚经济合作的发展。     

新兴产业人力资本专用性投资影响因素分析及其启示--信达商情公司人员流动性案例研究

人力资本进行专用性投资存在制度困境,本文联系案例对此问题进行相关调查和研究,并运用声誉理论、资产专用性转化理论以及人的有限理性假设理论,发现提供人力资本所有者的较高收入(包括剩余分享权)虽可诱使人力资本的专用性投资,但并不是问题的全部,促进新兴产业人力资本的专用性投资更是一个综合性、多因素制约的相互作用的结果。     

国有上市公司经营者收入快速增长合理吗

固有上市公司经营者收入增长迅速是否合理已成为人们关注的焦点.本文认为:第一、国有上市公司经营者岗位的获得中多数没有获得物质资本的许可,经营者的收入也是在力量失衡状态下获得的,面对经营者收入迅速增长,人们有理由进行质疑.第二、从绩效来看,经营者收入每年增长迅速,而企业效益和企业规模却没有逐年明显增长;从治理模式来看,经营者收入与工人收入的差距倍教要高于他们的贡献比;经营者收入增长存在事实上的不合理.最后针对这一现实问题提出有关政策建议.     

市场营销教学中案例学习的看法与建议

市场营销学作为一门建立在经济科学、行为科学和现代管理方法理论基础之上的应用学科,既具有较为严密、系统的理论体系,同时也是一门实用性非常强的学科。要想较好地掌握这门课程,除了对纯理论的理解外,对案例的分析和学习也是不可或缺的重要环节。     

知识经济时代人力资本参与企业剩余分配方法的探讨

从知识经济时代人力资本应当参与企业剩余分配的理论依据出发,从风险承担贡献大小、人力资本价值、单边分享和稀缺性等方面,对人力资本参与企业剩余分配的方法进行探讨。     

管理层收购对其他利益相关者利益侵害的分析

我国管理层收购的行为是一种管理层收益,其他利益相关者——股东、债权人、职工等利益受侵害的过程。其根本原因是相关法规不健全,其直接原因是信息不对称、国有资产所有者缺位以及普通职工和小股东处于弱势地位。其后果是管理层收购违背企业共同治理,不利于提升企业的价值,在企业中也有不良的示范作用。     

高校教师与企业部门、政府事业部门的工资差异解析——以福建省为例

本文考察高校教师与企业部门、政府事业部门的工资差异.从结果看,高校教师与企业部门、政府事业部门的工资差异中,人力资本的禀赋差异为正值,系数差异为负数,人力资本的价值没有得到合理的回报.市场风险在企业部门中没有得到合理的回报,通过虚拟合理的市场风险回归系数,重新分解了高校教师与企业部门、政府事业部门工资差异中市场风险的禀赋差异和系数差异.高校教师与企业部门、政府事业部门其他因素工资差异均为正值.通过进一步整合,发现高校教师与其他部门人力资本系数差异存在补偿缺口.高校教师的工资可以考虑增幅在30%～55%之间,但考虑不同市场风险差别,工资增幅比例可以适度降低.