组织规模与组织内人力资源管理机构规模间的共进与非共进模型

一、问题的提出及前提假设 1.问题提出 中小企业由于人力资源管理的不完善而出现的人才流失问题而使不少企业夭折.中小企业需要完备的人力资源管理但其规模和经济实力却不允许其设立较复杂的人力资源管理机构.     

我国固定资产投资质量问题研究

固定资产投资是我国发展内向型经济的的主要动力。固定资产投资存在质量问题。重城镇、轻农村,重东部、轻中、西部的投资方向使固定资产投资在拉动居民最终消费率上显得无力,固定资产投资在投资过程管理上的纰漏,降低了固定资产投资的有效性,投资后利用率低和重复建设、破坏性建设降低了固定资产投资的社会价值。     

创业之初的企业人才问题浅析

创业之初的企业人才问题,表面看是企业的人才流失问题,深层次上看,是员工对企业的信任危机和企业的人员培养问题.员工对企业的不信任,影响了员工对企业的忠诚度,企业培养大众人才和能独立创业的人才使员工独立创业和跳槽成为可能.可以通过建立企业与员工的双重信任和培养只适合本企业的人才的方式来解决.     

基于战略性人力资源管理的薪酬体系设计

战略性薪酬体系是企业在战略性人力资源管理下制定的薪酬制度。这种制度具有前瞻性和竞争性。设计战略性薪酬首先必须明确企业发展战略,在此基础上改造企业流程,理顺企业内部的价值链,确定企业发展的部门瓶颈和人才瓶颈,并根据企业发展的战略和企业的现状,确定企业的薪酬水平和薪酬结构,构建适合企业发展战略需要的战略性薪酬体系。     

我国GDP不经济增长分析

1998年～2005年,我过GDP连续八年年增长速度在8%以上。然而,在高增长的背后,却是日益严重的失业率问题,以及普通居民收入增加缓慢问题。随着GDP的持续增长,这些问题越来越突出,贫富差距也越来越大,中国经济几乎步入了GDP增长则少数人获益,GDP不增长则大多数人受损的怪圈。种种迹象说明我国GDP的增长越来越不经济。     

我国GDP不经济增长原因分析

影响我国GDP不经济增长的主要因素有四方面：城乡二元制结构、服务行业发展不够和中小、微型企业少．是制约经济高效发展的瓶颈；固定资产投资的质量问题是贫富差距加大的一个潜在因素；低附加值产品规模经营的外贸策略制约了企业员工收入的增加，成为经济发展有效增长的潜在阻力；政府对医疗、教育等社会保障方面投入不够．成为制约国内消费的关键因素。     

湖北省中小企业战略人力资源管理构建研究——基于人力资源管理外包基础上的研究

战略性人力资源管理,是指为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（Wright ＆ Mcmanhan,1992）。战略性人生人力资源管理在企业中有如下优点：①企业的人力资源具有战略性,具有某种程度的专用性和不可替代性,是企业获得竞争优势的源泉。     

提高普通居民国内消费问题研究

近几年来,我国在固定资产投资带动内向经济发展,对外贸易带动外向经济发展上,成绩显著.2004年,我国GDP的增长率为9.5%,其中固定资产投资的贡献为51.3%,对外贸易对GDP的贡献也逐年增加,与此相反,最终消费率(最终消费率=社会消费品零售总额/GDP)却下降到53.6%,从2002年至2005年一季度,我国近10年的最终消费率平均只有59.5%,比世界平均水平低20多个百分点(根据世界银行统计,2004年世界平均消费率为79%左右,东亚太平洋地区为60%).固定资产投资、对外贸易和国内消费(即内需)是我国经济发展的主要动力.固定资产投资的持续增加,对外贸易对GDP的贡献越来越大,国内消费率的逐渐减少,就会形成经济的不均衡发展,甚至会出现经济过热和高速通货膨胀的局面.(这也是经济学者们所担心的.)提高最终消费率,成为普遍关注的问题.     

湖北省中小企业战略性人力资源管理构建的可行性分析

构建战略性人力资源管理是湖北省中小企业发展的有效途径。文章分析了战略性人力资源管理的内涵,并从理论层面、社会基础层面、组织层面等三个方面对湖北省中小企业构建战略性人力资源管理的可行性进行了分析。     

湖北省中小企业战略人力资源管理构建研究——基于人力资源管理外包基础上的研究

战略性人力资源管理,是指为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为(Wright & Mcmanhan,1992).