浅析员工选拔中的常见问题与对策

人力资源管理在现代人力资源管理中具有举足轻重的作用,市场竞争的制高点就是人才的竞争.招聘作为人力资源管理的重要职能,是企业获得人才的最主要途径.     

学会授权

<正>授权是领导者通过为员工和下属提供更多的自主权以达到组织目标的过程国外一些企业会做离岗测试：集团把经理人抽调出来脱产培训3个月,期间由总部观察其团队的工作状况。如果部门各项工作仍然有条不紊,总部就会将该部门经理人晋升到更高职位;如果部门工作能勉强维持,总部会认定他只能胜任本职级的工作,回去后会同级调动。但如果部门难以正常运作,总部就会认定他不是一个合格的管理者,降级使用。     

高效率低成本的会议怎么开?

开个会有多费钱?不仅是看得见的与会者的时薪,还有很多看不见的,比如准备会议材料的时间、复印资料的成本、策划与组织会议花的精力……这些都能折算成金钱.     

老板必修课：有效发钱

<正>会发钱的老板,能让员工感觉到被尊重、被认可、被肯定,从而更有成就感,更有工作激情发钱最能看出一家企业的调性以及老板的格局：发得好能聚人心,发不好会痛失人才。所以老板必须会发钱,除了设计合理的薪酬体系,有效发钱还有如下原则：发钱是一种激励,要有强烈的目标导向和清晰的规则,让每位员工对于奖罚事项一目了然;发钱要公平、公正,公开,否则不仅不会激励员工,还会挫伤员工积极性;     

3个能力提升管理水平

<正>给下级写周报，能倒逼上级认真思考——上级必须证明自己有一些独特的价值，能想一些下属没有想的事情；此举还能充分挖掘上级脑中的“隐性知识”，把这些知识显性化，沉淀下来，不断传播如何管理团队，打造高效团队，是每位管理者都关心的事，不少管理者很重视领导力、解决问题的能力、创造力等，却忽视了一些不起眼的能力。其实，这些能力看起来微小却很重要，它们像火种，能点燃下属的激情；像杠杆，能撬动员工的积极性。     

如何管理新生代员工

<正>如何管理95后、00后新生代？归根结底就是用他们喜欢的方式，而不是你自以为好的方式去管理数据显示，职场人第一份工作的平均在职时间呈现代际递减的趋势。70后的第一份工作平均时长超4年，80后是3年半，而90后骤减到19个月，95后第一份工作平均在职时间仅为7个月。当下，00后步入职场，逐渐成为职场新生力量，如何管理95后、00后成了所有公司的新课题。     

“空降兵”如何管理新团队

<正>向上管理，让老板快速熟悉你的工作风格、掌握你的工作进度；向下管理，让员工对目标形成共识、对规则有清晰认知，这是破解“空降兵”失败率高的两大利器小文是一家公司销售部门的科长，在面对挖角公司的双倍年薪时，他选择了跳槽。领导爱才，便对他说：“如果在外面混得不好就回来，我们随时欢迎你。”没想到，一年之后，小文真的回来了。原来，小文“空降”到新公司后被同级排挤、下级敷衍，老板则一味压任务，他虽然很努力，可工作推进困难，加班多，压力大，业绩也不好，最后拿到的薪酬并不比原公司高很多，付出的心力却比原来多得多。     

小步慢跑，改善企业管理

<正>通过持续的、小幅度的管理改善，企业内部形成了善于在日常管理中寻找问题、解决问题的风气人如果天天干同样的工作，就很容易倦怠，企业也是一样，在管理上一成不变，会令企业固步自封、僵化退步。保持小步快跑的状态，持续对企业的产品和经营做小的改善，让企业的产出始终与客户需求同步，日积月累，企业就会产生天翻地覆的变化。     

东风日产怎样做培训

<正>如果不了解员工的真实需求，盲目培训，不但浪费钱和时间，还会给企业和员工增加负担知识经济时代，人才是企业的核心竞争力，越来越多的企业意识到培训的重要性，从宏观战略管理到微观流程改善，从高管到操作工，各种培训课程几乎涵盖企业的每一个角落，培训形式也越来越多。但是，企业的培训效果如何？     

效益不好时如何激励员工？

<正>企业效益不好的时候，可以尝试用精神奖励、绑定未来等方式激励员工企业效益好的时候，用金钱来激励员工是件容易的事，但效益不好的时候，如何激励员工、鼓舞士气？如果激励不到位或方式欠妥，就会出现骨干员工流失、在岗员工没干劲的情况，让企业经营雪上加霜。在企业处于谷底时有效激励员工，以下几个企业的做法或可参考。