企业研发人员EVA贡献率模型研究

企业研发人员参与企业收益分配的主要形式是项目收益分成制,而分成的比例总体上是由企业管理者决定的,比例的确定有较大的随意性。美国密歇根州立大学的赫曼森(R. Nermanson)教授在其"人力资本会计"一文,从会计的角度考察了人力资本的形成与大小,提出要合理确定人力资本的价格建议 。学术界随后的近三十年的研究,形成了对人力资本的成本模型(历史成本和重置成本)和价值模型两类定价方法。然而,以人力资本形成的成本确定人力资本的收益,缺乏说服力。即使两个人人力资本形成的成本一样,由于贡献不同,其收益肯定不同。因此估计人力资本贡献的大小进而确定其劳务价格是一条有效的人力资本定价之路。计算研发人员人力资本的贡献率,就需要建立以研发人员人力资本存量或投入为变量的利润函数模型。为了分析人力资本对企业利润的贡献,需引进生产函数,通过生产函数架起生产要素与产出之间的桥梁。常见的生产函数是柯布一道格拉斯生产函数。     

NJ公司薪酬设计案例

一、薪酬体系构建基本原则 (1)战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较岛的薪酬。公司人力资源部将按"星探"机构或"猎头"公司工作机制寻觅战略员工,并为这些员工设立薪酬水平无上限的"薪酬特区"。     

高新企业薪酬制度存在的问题及对策研究

鉴于高新企业出现的很多新特征,传统的薪酬制度已难以适应高新企业管理的需要,对已有的薪酬管理制度进行创新成为必然。文章首先提出国内高新企业薪酬制度存在的主要问题,其次结合这些问题从薪酬战略、企业文化、员工职业发展体系、福利制度等方面提出了改善薪酬制度的若干策略,构建了与企业文化、企业发展阶段相匹配的薪酬制度。对于吸引、挽留、激励员工以及促进企业稳步快速发展有一定的指导与启示意义。     

高技术企业知识型员工激励研究

通过对高技术企业知识型员工激励因素进行问卷调查和访谈,笔者提出了高技术企业知识型员工激励的策略建议。     

基于德尔菲法的营销人员能力成熟度评价指标体系构建

随着知识经济的发展,知识型营销人员愈来愈受到组织的广泛关注.本文以知识型营销人员为研究目标,在能力成熟度基础概念和德尔菲法的基础上,首先把营销人员能力成熟度一般模型划分为基本管理要素、综合能力分析与开发要素、知识管理和自然素养要素、组织支持与社会要素和环境影响与心理素养要素,再将这五大要素具体展开,构建知识型营销人员能力成熟度的评价指标体系,以此帮助组织进行现有营销人员能力的建设与评估并进一步提升营销人员能力水平.     

基于整体薪酬范畴的义务教育教师薪酬公允性的实证分析

实证分析表明,基于整体薪酬范畴的义务教育教师地方薪酬(含当期薪酬和延期薪酬)在一些市县的实践中,与公务员地方薪酬相比,全面且非常显著地短斤少两.先行市场经济的国家或地区,其公部门薪酬决策机制包括四个重要的构件:独立的决策咨询机构、超脱于行政部门的决策机构、高度透明的相关信息,以及类似物价指数的权威性官民薪酬指数.而在我国当下地方薪酬的决策过程中,公部门薪酬决策的这四个重要构件全面缺位,取而代之的是当地行政机构越俎代庖.这应该是义务教育教师地方薪酬短斤少两的深层原因.     

基于系统模糊优选模型的企业文化竞争优势评价研究

根据企业文化的特点,提出企业文化竞争优势的评价指标体系,建立基于多目标系统模糊优选理论的企业文化竞争优势评价模型。对4个企业的竞争优势进行实证分析,评价结果能定量诊断各企业文化竞争优势的差别,同时为企业采取合理的应变策略、提高竞争能力指出方向。