公司高管人员薪酬与绩效的相关性研究——基于家族企业与非家族企业的比较分析

家族企业与非家族企业的差异一直是家族企业学研究领域的一个热点问题。现有的研究多是基于资源基础观理论,从家族性角度进行分析。本文则基于委托代理理论和管家理论,从高管薪酬与企业绩效关系的视角对家族企业与非家族企业之间的差异进行深入的研究。论文以2008年年报中的100家家族上市公司与100家非家族上市公司为样本,从高管年薪和高管持股比例这两个方面探讨高管薪酬与企业绩效的相关性。实证研究表明：非家族上市公司与家族上市公司除了在高管年薪上差异不是很大,其余变量皆有显著的差异,其中家族上市公司的高管持股、企业绩效皆高于非家族上市公司。家族上市公司与非家族上市公司高管年薪对公司绩效影响都显著,且都呈正相关,但家族上市公司高管年薪对公司绩效的影响比非家族上市公司大。高管持股比例对公司绩效影响则都不显著。     

情绪劳动的理论与实践研究

社会学家提出情绪劳动的概念,目的是揭示人类互动中的情感成分.组织行为研究者基于心理学和管理学的视角,对情绪劳动的结构进行了探讨,并制订了相应的测量工具.研究表明,情绪劳动的影响因素包括个体变量、情境变量和组织变量,情绪劳动通常与个体的工作倦怠、工作满意度和工作绩效相关.     

我国养老保险异地转移存在的问题及对策研究

随着我国经济的发展,个人的养老保险关系如何进行跨地域转移成为一个迫切需要解决的现实问题.本文从我国养老保险关系跨统筹地域转移的现状入手,分别从我国养老保险制度设计和地区利益两个层面分析了我国养老保险关系跨地域转移的障碍因素,通过对这些障碍因素产生原因的分析,有针对性地提出了养老保险关系跨地域转移的实现路径.     

制造企业技能人才开发的实证研究——对淮安市中小制造企业的调查分析

对淮安市中小制造企业技能人才开发进行了调查研究。研究发现淮安市中小制造企业技能人才开发存在以下问题:技能人才总量少、技才人才年龄结构不合理、技能人才学历偏低、技能人才流失严重、缺乏有效培训、企内部工作环境不和谐等。在此基础上,结合淮安市中小企业的实际提出制造企业技能人才的开发策略,主要包括:大力发展职业技术教育、优化人才结构、建立完善的培训体系、合理利用外部人力资源、创建技能薪酬激励体系等。     

农民中介组织发育的动力机制及其现实意义

文章借助新制度经济学中的制度变迁需求诱致机理和供给机理 ,分析了农民中介组织发育的动力机制 ,提出了推动农民中介组织发育的若干措施。     

企业战略决策速度理论研究述评

企业战略决策速度影响因素及其与企业绩效间关系的问题,一直是战略决策过程研究领域的重要问题,本文在对现有国内外相关研究文献进行总结性回顾的基础上,分析了现有理论研究中存在的主要局限和不足,并就如何走出战略决策速度理论研究困境,提出了一些思路和建议。     

企业家认知对家族企业制度变迁影响的实证研究

以江苏、上海、浙江110家中小家族企业为样本,采用Spearman等级相关系数和Wilcoxon秩和检验两种方法,检测了家族企业家的创新价值观、创新动机、创新素质与家族企业制度变迁之间的关系。研究结果表明:家族企业家的创新价值观、创新动机以及创新素质对家族企业管理开放度有显著的影响,且企业家家族取向程度低,目标偏好于事业,创新素质高,家族企业管理开放度就高;反之,则管理开放度就低。家族企业家的创新价值观、创新动机以及创新素质对家族企业所有权开放度没有显著的影响。     

战略联盟中人力资源整合模式探讨

在战略联盟的管理实践中，人力资源管理占有十分重要的地位，本文考察了战略联盟人力资源管理的基本特征，并在现有文献的基础上提出了一个联盟人力资源的整合模型。模型包括共同愿景、人才配置整合、观念整合、利益整合四个变量。     

中小企业人力资源管理模式的实证研究

本文以89家企业为样本,分析了我国中小企业所采用的人力资源管理模式。分析结果表明,企业家的私人网络是中小企业招聘核心员工的主要渠道,在职培训是主要培训方式,对员工的激励以短期物质激励和认可两种方式为主。     

影响中小企业人力资源管理形式化的因素

大多数中小企业的人力资源管理实践是不正规的,人们一般认为是由于企业规模小导致。本文则从企业规模、企业生命周期、合法性、企业战略、联盟网络、所有者经理的个性六个方面,提出了一个更为全面的解释模型。