建立国企领导人长期的薪酬激励

目前国资委对国有企业领导人正在进行年薪制试点,是根据完成国有资产保值增值率、销售收入额、利润总额及不良资产处置率等指标来考核评价国企领导人.运用这些传统的财务指标考核经营者,虽然简单、明确、可比和指标数据容易取得,但这些指标的导向性都存在着只注重结果,不注重取得结果的过程[1],容易导致短期行为.此外,一般还只使用纵向经营指标对企业进行考核,缺乏横向的行业经营指标进行考核,这种方式存在制度缺损,容易导致"逆向选择"和"寻租补偿"现象,损害企业的长远利益.在国企经营者自身效用最大化目标与所有者利润最大化目标之间找到一个合适的平衡点,仍然是当前国资委薪酬制度面临的一个难点问题.     

国企高管薪酬创新激励理论与实施因素分析

本文根据国企特点,通过对薪酬相关理论分析、创新激励制度的主要构成分析,阐述了国企高管薪酬创新激励制度设计和实施成功的关键因素。     

未来投资的主流品种—开放型基金

随着我国证券市场的发展和基金监管水平的提高，在我国设立和发展开放型基金的条件已经成熟，中国证监会主席周小川提出将采取超常规创造性的思路加快发展我国的投资基金，大力推进开放型基金的设立和发展；中国证监会秘书长金颖指出，力争在未来5年内使开放型基金成为我国主流投资品种。下面对开放型基金作个简单的介绍。     

金融业混业经营发展模式的选择与监管探析

在金融全球一体化的背景下,我国金融业的“分业经营、分业监管”的模式将处于不利的竞争地位。随着我国金融业的不断发展和金融体制改革不断向纵深推进,我国也开始出现了混业经营模式,国内金融业走向混业经营是必然趋势。可先推广风险较小的纯粹金融控股公司,待条件成熟后再进行经营性金融控股公司的实践,最后再逐渐过渡到全能银行。     

证券市场的“新宠儿”：高管股权激励

2006年是证券市场辉煌的一年,伴随着不断上扬的股指,出台了股权激励的两办法①,撬动了A股上市公司高管以及投资者最敏感的神经,激发了市场对股权激励的强烈预期,许多上市公司开始了紧锣密鼓地探索实践,并有先行实施激励的公司高管,在当前的大牛市中,已开始分享到"金手铐"的"盛宴".     

国企高管给付薪酬难

国企高管薪酬激励制度的三个理论 1.代理理论(agency theory). 代理理论是指委托人委托代理人去从事与自己利益相关的工作,但代理人通常从自己的利益最大化出发行事,并试图掩盖自己的行为,这就是所谓的代理问题.所以委托代理理论的关键,是委托人如何设计相应的制度,在保证代理人的自利行为的同时也能保证自身的利益.     

非经营性国有资产委托监管模式探讨

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善,探索一条适合当前我国行政事业单位国有资产改革的有效途径,愈来愈紧迫和必要。本文对现有几种模式进行比较分析,并结合非经营性国有资产的不同类型,结合实际情况,借鉴国内外国有资产管理的经验,提出构建适宜行政事业单位国有资产的分级授权管理体系。     

论国企高管人员薪酬激励机制的创新

以制度方式体现国企高管人员的市场价值,体现经营者的努力程度,达到经济学上所谓的"帕累托"最优状态,必须构建薪酬激励机制。本文从实际出发,探讨了基薪的确定,包括经营风险、经营难度及责任等基本要素,即考虑到企业高管与一般员工的边际产出差别,同时也注意到兼顾公平,论述了合理的绩效年薪与中长期激励相结合的薪酬激励机制。