价值链视角下的江苏省企业竞争力分析

江苏省企业与外部企业、组织之间形成了一定的价值联系。从原料采购、其他投入到最终产品生产和市场营销整个价值活动,分析江苏省企业在原料采购、市场信息、产品研发、劳动力使用、服务、产品销售及资金运用等方面的优势和不足,为其提高竞争力提供支持。     

人力资源总量配置供需研究——以江苏省南京市地税系统为例

人力资源管理的最终目标是进行人力资源配置。政府部门的人力资源配置有其自身的局限性。文章以江苏省南京市地税系统为例，针对其是否存在人员总量配置矛盾，从人力资源总量供给和需求两个层面进行深入探讨，通过对总量供给及总量需求的比较，确定矛盾的真实存在，进而找出产生矛盾的原因。     

高科技企业科技人力资本价值评估与价值提升策略

科技人力资本是高科技企业的核心竞争力,对科技人力资本进行价值评估对企业具有重要的实践意义。从基本素质、一般能力、创新能力、贡献度和成长与发展5个方面,构建了科技人力资本价值评估指标体系和评估模型,并从提升人力资本内在价值存量、提高人力资本价值转化效率和推进人力资本价值实现程度3个方面提出了提升人力资本价值的策略。     

知识经济的挑战

知识经济的挑战表现在以下几个方面：知识的生产和传播，要求我们对教育和知识创新重新认识；宏观经济的变化，要求对知识经济时代的经济理论有新的突破；知识经济时代产业构成的变化；要求对企业组织形式和管理模式进行新的研究。     

人才裂变与组织内创新创业

正硅谷人才裂变的启示硅谷是现代新兴产业的发祥地,也是人才裂变的代名词。硅谷人才裂变源头始于1955年创办的肖克利半导体实验室,爆发于之后创立的仙童半导体公司。诺贝尔奖金得主肖克利的创业使得硅谷得以命名,揭开了电子产业新时代的序幕,也打开了人才裂变的潘多拉魔盒。第二年,加盟肖克利实验室的八位     

人力资源链式管理研究

本文根据价值链理论和链式管理理论,提出了人力资源链式管理的概念和模式。文章界定了人力资源链式管理的概念,阐述了人力资源链式管理的原则与特点,介绍了人力资源链式管理的实施。     

人才资本研究述评

由于人力资本理论是知识经济的延伸、拓展和对人才资本的研究从众多的方面展开,目前我国对人才资本的研究存在以下问题:第一,各类研究往往处于不同的层次;第二,人才资本与人力资本区别的模糊性为进一步探讨人才资本其他问题设置了一道无形的障碍;第三,在我国,长期以来忽视了人才资本所有者的产权;第四,人才资本与正在凸现知识经济之间的理论联系之前并没有被真正搞清楚。因此,使得对于人才资本的研究难以获得知识上的连续性,而且也不利于其发展成为一种能够对现实世界具有较强解释力、预见力的理论。     

企业经营者声誉的形成和维护

文章论述了企业经营者声誉的形成,对企业经营者声誉形成的基础———企业经营者的能力和诚信以及两者之间的相互关系进行了深入的剖析,得出了企业经营者的声誉建立在企业的利益相关者对企业经营者情境信任基础之上的结论。文章还对企业经营者维护或破坏自身声誉的动机进行了深入分析,提出应着重从完善外界环境和提高企业经营者自身的满意度两个角度来维护企业经营者的声誉。     

中国农村剩余劳动力转移的相关问题分析

农村中,边际生产率小于平均生产率的那部分人口叫做剩余劳动力。目前我国存在大量的农村剩余劳动力,将他们转移进城意义重大。文章在修正托达罗人口流动行为模式的基础上提出了促进农村剩余劳动力转移的方法,即提高农民进城就业的概率、增加他们可能获得的实际收入、降低机会成本及转移成本,从而增加农民进城的预期收入。