自恋型领导的双面特质对员工组织公民行为的作用机制——一个被调节的中介效应模型

基于51位主管和438名员工的配对问卷调查数据,采用层次回归分析法,探讨了员工的心理授权在自恋型领导与员工组织公民行为间的传导机制,并分析了员工主动性人格的调节作用。结果表明:自恋型领导的双面特质对员工的组织公民行为具有显著影响;员工的心理授权在自恋型领导影响员工组织公民行为的过程中起中介作用;员工的主动性人格调节了自恋型领导通过员工心理授权影响员工组织公民行为的中介作用。     

企业的社会责任刍议

企业的社会责任，是指企业为了所处社会的福利而必须关心的道义上的责任。企业的社会责任可分为企业对社会所造成影响的责任。如噪音、高温、垃圾、有毒气体、交通堵塞等。企业对社会自身问题的责任。如普遍的贫困和失业、社会的不公平、失控的人口增长、吸毒和犯罪、种族...     

世纪之交企业管理理念的新变化

世纪之交 ,企业所处的内外环境正发生巨大的变化 ,这些变化必然引起企业生产经营方式重大变革 ,并使企业管理理念发生变化。基于此 ,管理者已不能把自己的思维定格于传统的企业管理理念上。     

外部性理论及其给予我们的几点启示

外部性理论及其给予我们的几点启示●张兰霞王志文一、外部性理论的基本内容外部性理论是现代西方经济学中一个较为重要的理论，其基本内容大致包括以下几个方面：１．外部性的内涵及其种类所谓外部性（Ｅｘｔｅｒｎａｌｉｔｙ）指的是某一经济主体的活动对于其他经济主体...     

最终控制人性质、高管-员工薪酬差距与企业创新绩效

本文以2013-2018年申请发明专利创业板制造业上市企业为研究对象,利用其财务数据对最终控制人性质下高管-员工薪酬差距与企业创新绩效关系进行研究、经实证检验发现:高管-员工薪酬差距对企业创新绩效有显著正向促进作用;最终控制人性质不同,高管-员工薪酬差距在企业创新绩效中的促进作用不同,相比于国有控股性质企业,非国有控股性质企业中高管-员工薪酬差距对创新绩效的促进作用更为显著.     

不可忽视“员工敬业”的上司因素

当“敬业”更多被人们归于“员工素质”、“薪酬”与“文化”时，却忽视了“人”的作用，而这个“人”并非员工，而是他的上司。[编者按]     

员工-配偶工作家庭边界分割偏好匹配对员工工作投入的影响机制研究

依据个体-环境匹配理论和平衡理论，基于320份员工与配偶的配对问卷调查数据，采用多元回归分析、响应面分析以及块变量分析方法，探讨了员工-配偶工作家庭边界分割偏好不同匹配/不匹配类型对员工工作投入及情感平衡的影响。结果表明：员工-配偶工作家庭边界分割偏好匹配有利于提高员工的情感平衡和工作投入水平；而员工-配偶工作家庭边界分割偏好不匹配则会降低员工的情感平衡和工作投入水平。具体而言，当员工-配偶工作家庭边界分割偏好匹配时，员工边界分割偏好高-配偶边界分割偏好高对员工情感平衡和工作投入的正向影响更强；当员工-配偶工作家庭边界分割偏好不匹配时，员工边界分割偏好低-配偶边界分割偏好高对员工情感平衡和工作投入的负向影响更强。无论员工-配偶工作家庭边界分割偏好是否匹配，情感平衡均在其对员工工作投入的影响中起中介作用。     

基于QFD的海外科技人才引进政策实施效果评价——以辽宁省为例

在明确海外科技人才引进政策实施的4个目的(引得进、留得住、用得好和流得动)以及海外科技人才引进政策的6个维度(招聘、使用、培养、激励、考核和退出)的基础上,采用QFD方法评价海外科技人才引进政策的实施效果,并以辽宁省为例进行了具体评价。最后,依据评价结果,对辽宁省的海外科技人才引进政策提出了有针对性的改进建议。     

企业人力资源管理能力的模糊综合评价

在构建人力资源管理能力评价指标体系的基础上运用综合评价和模糊数学的相关理论建立了企业人力资源管理能力的模糊综合评价模型，并运用该模型对某企业人力资源管理能力进行了评价，并提出了若干建议。