企业人力资本投资风险研究

知识经济的到来使企业的竞争体现为优势竞争,为了形成自己的核心竞争力,企业在人力资本的投入越来越多。人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本就其实体形态来说,是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入(货币、资本或实物),使人力资源质量及数量指标均有所改善,并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。企业人力资本投资风险,是作出某一企业人力资本投资决策时,由于未来不确定因素的变化不能准确判断,可能…  

人力资本产权界定及其价值实现

人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能，本文在分析人力资本产权涵义、特征的基础上，提出了人力资本产权界定的原则即有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性以及能最大限度地发挥其效能，人力资本产权界定不应单一化、模式化，本文还对人力资本的价值实现作了初步的探讨。  

人力资本产权激励研究

对人力资本"人力"和"资本"双重属性进行分析,界定了人力资本的产权,并提出了利益共享、权力共使的人力资本激励新举措。  

人力资本产权界定与企业激励机制的设计

<正>奴隶能够自己赎身吗?根据以往我们所接触到的理论,这根本就不应该是一个问题。奴隶社会中,奴隶主完全拥有奴隶,奴隶所拥有的一切都是奴隶主的,自然包括财产在内。这是奴隶社会法律所规定的。与此同时,奴隶赎身需要财产,乍看,奴隶赎身是不可能做到的。可我们在巴泽尔教授所著的《产权的经济分析》中关于"奴隶赎身"现象的解释中找到了答案。事实上,在美国南部和西印度群岛的奴隶社会中,有些奴隶的确做到了自我赎身。奥妙何在?巴泽尔通过分析发现,  

人力资源风险中的产权因素浅析

企业的人力资源风险可以从非人为和人为这两个方面来分析,导致一个企业非人为的人力资源风险最根本的原因在于人的心理、生理的复杂性;而人为因素的根本原因关键在于一个企业的人力资源是由具有人力资本产权的劳动力组成,而人力资本产权具有自主性、排他性、可交易性的特征,正是这些特征导致了企业的人才外流、不作为这样的人力资源风险.因而,企业的人力资源风险可以从合理激励约束机制等方面来管理.  

人力资源会计计量的再探讨

文章对已有的人力资源计量方法进行了列示,在已有计量方法的基础上对人力资源计量的困难进行了解释,并说明了完全准确的计量无法实现决策有用性.将人力资源会计信息的计量直接体现在披露这一环节,并在表外进行披露.这样既满足了信息的决策有用性,又不违背会计的基本原则.  

人力资本产权理论与企业经营者的激励机制

<正>一、人力资本产权的相关理论1.人力资本人力资本的思想可以追溯到英国古典经济学家威廉.配第和古希腊思想家柏拉图。1906年费雪在《资本的性质和收入》一书中,首先提出了人力资本的概念。20世纪60年代之后国内外许多经济学家开始注重人力资本理论  

基于利益相关者理论的收益分配模式研究

企业是由多个利益主体组成的,只有最大限度地实现各利益主体的目标,才能最终实现企业自身价值最大化目标。本文结合权益资本成本理论和人力资本产权理论,通过对现行收益分配模式进行分析,提出了利益相关者逻辑下的收益分配模式。  

试探人力资本产权会计

企业理论由强调“股东至上”走向“共同治理”，人力资本会计也从对人力资本投资会计、人力资本成本会计的研究发展到对人力资本产权会计的研究。本文循着企业理论发展的思路，通过对人力资本产权的界定来探讨建立人力资本产权会计的相关问题。  

人力资本产权所有者应成为公司治理的核心主体

本文在对已有公司治理理论进行评述的基础上,从人力资本产权特征和公司治理效率的贡献两个方面,说明了人力资本产权所有者将成为公司治理的核心主体;提出谈判控制理论,以资本剥夺程度的强弱作为衡量谈判控制力大小的依据;对非人力资本与人力资本,提出无论是谁侵蚀谁的利益都必须纳入“公司治理”范畴,主张应以两者是否在谈判控制的平等合约内建立作为判断是否侵权的标准;认为判断控制力大小的主要因素应该是专有性大小;提出分类治理的理念,得出对我国公司法人治理的三点启示。