领导是如何纳谏的:领导动机归因与主管—下属关系的影响

组织鼓励员工积极建言,而员工建言能否真正发生效用,主要取决于建言能否得到领导的采纳实施。研究以员工为视角,探究员工建言行为和感知到的领导动机归因对领导纳谏的影响。通过AMOS17.0软件对310份有效调查数据作结构方程分析,结果显示:员工建言与领导纳谏正相关,并通过领导亲社会动机归因的中介作用来实现;而如果领导感知到员工建言是出于印象管理动机,那么对其纳谏则没影响。另外,研究还证实了主管—下属关系对员工建言与领导纳谏起调节作用,即亲密的主管—下属关系将有效促进领导采纳员工提出的建言。     

领导更替时领导能力会影响员工主动行为吗？

以往企业领导更替研究聚焦于高管更替对组织和团队影响,却很少关注中基层领导更替时领导能力对员工主动行为影响。基于信号传递理论,采用四个时间点中基层领导与员工配对方式,考察了领导更替时领导能力对员工主动行为作用机制和边界条件。研究结果表明：在领导能力一致/不一致下,前任强-新任强和前任弱-新任强时领导更替对员工自我效能感和员工主动行为的影响都更显著;前/新任领导能力一致性借助员工自我效能感影响员工主动行为;组织支持调节前/新任领导能力一致性与员工自我效能感和员工主动行为关系。因此,企业选聘新任领导时要重点对其能力进行考核,还要营造出和谐的组织支持氛围,并注重培养和提升员工的自我效能感,以此来提高员工主动行为。     

授权型领导对下属工作-家庭关系的“双刃剑”效应:归因的调节作用

以往研究发现授权型领导对下属的工作和家庭具有“双刃剑”效应,但该效应的边界条件还缺乏充分探讨。本研究从下属归因视角破解授权型领导的双刃剑效应。研究一通过14名企业员工访谈、89名企业员工初测和320名企业员工复测,确定了下属对授权型领导归因的结构并开发了相应量表。研究二通过195份领导-下属配对问卷调查,探讨了授权型领导对下属工作-家庭关系的双重作用机制,以及下属归因的调节作用。回归分析结果表明:当下属对授权型领导更少进行利己动机归因时,授权型领导通过提升下属角色宽度自我效能感进而增加下属工作-家庭促进;当下属对授权型领导更少进行利他动机归因时,授权型领导通过加重下属工作过载进而引发下属工作-家庭冲突。     

双元领导对积极偏离创新行为的影响研究——基于认知-情感复合视角

基于认知-情感理论，研究双元领导影响积极偏离创新行为的认知和情感作用机制与边界条件。采用Bootstrap、多元层次回归等方法对414份样本数据进行分析，结果表明：双元领导对积极偏离创新行为有显著正向影响；内部网络连带强度与反馈寻求行为在双元领导与积极偏离创新行为之间起中介作用；领导认同不仅正向调节双元领导与内部网络连带强度和反馈寻求行为之间的关系，还正向调节双元领导通过内部网络连带强度、反馈寻求行为影响员工积极偏离创新行为的间接作用。     

真实型领导如何抑制员工反生产行为?——领导-成员交换的中介作用与自我效能感的调节作用

在新冠肺炎等危机的影响下,企业与员工之间的信任、共识和规范可能会变得异常脆弱,如何通过领导实践减少员工反生产行为的产生一直为学术界所关注。基于社会交换理论,本文构建真实型领导影响员工反生产行为的理论模型,实证检验领导-成员交换的中介作用以及自我效能感的调节作用。以12家企业的587名员工为研究对象,实证结果发现：真实型领导对反生产行为具有显著的负向影响;领导-成员交换在真实型领导与反生产行为之间起完全中介的作用;自我效能感负向调节领导-成员交换与反生产行为之间的关系。研究结论有助于理解真实型领导对反生产行为的影响机制,对于真实型领导方式实践以及如何减少员工的反生产行为具有一定的借鉴和启示。     

谦卑型领导为何能提高员工绩效?领导-成员交换和组织自尊的多重中介作用

近年来,谦卑型领导在组织中的重要性愈发突出,并被大量研究证实能够影响员工绩效.然而,关于谦卑型领导与员工绩效之间的内部机理,至今还有待进一步的探索与整合.鉴于此,本研究从社会交换与社会认知视角,探讨了谦卑型领导影响员工角色内绩效与组织公民行为的机理,尤其是分析了领导-成员交换和员工组织自尊的并行多重中介作用.采用结构方程模型对447份上下级配对数据进行分析,结果显示:谦卑型领导对员工角色内绩效、组织公民行为具有显著正向影响;领导-成员交换与组织自尊在谦卑型领导与员工绩效之间起并行多重中介作用,且二者中介作用相当.以上结果表明,在谦卑型领导影响员工绩效的过程中,领导-成员交换质量与组织自尊具有同样重要的作用.     

领导反馈对员工绩效的影响:基于情境型调节焦点的中介作用

如何有效利用领导反馈帮助员工完成角色任务，甚至激发员工主动参与到角色外活动中，始终是组织一线管理者面临的难题。本研究基于调节焦点理论，以情境型调节焦点为中介，探讨了中国情境下领导反馈对员工绩效的影响。研究结果发现：正向反馈对角色内绩效与角色外绩效均具有积极影响；负向反馈对角色内绩效具有积极影响，对角色外绩效具有消极影响；促进型焦点在正向反馈影响角色内绩效与角色外绩效的过程中具有中介作用；防御型焦点则在负向反馈影响角色内绩效与角色外绩效的过程中具有中介作用。因此，管理者应采取积极正向的方式对员工进行反馈，密切关注员工对反馈的感知与评价，注重培养和塑造员工的情境型调节焦点。     

仁慈型领导对组织公民行为的影响——基于经验取样法的有调节的中介模型

依据领导行为归因理论,员工对领导行为背后动机归因会影响员工后续的情绪与行为,而员工对于领导行为动机感知将透过组织信任间接调节仁慈型领导对员工组织公民行为的效果。基于此,本研究针对66位员工,通过经验取样法进行连续15天的调查并构建模型进行分析。研究结果表明:当员工感知领导者有高度自私行为动机时,仁慈型领导对于员工的组织信任与组织公民行为呈现较低正相关或负相关;此外,仁慈型领导与行为动机感知的交互作用,会透过组织信任的中介,间接影响员工的组织公民行为。故建议领导者应该持续树立仁慈形象,并使用怀柔手段,以促进员工的实质组织公民行为。     

将创新内化为责任:变革型领导激发员工创新行为的新路径——一个有调节的中介模型

本文基于社会认知理论和计划行为理论,探讨建设性变革责任感在变革型领导激发员工创新行为过程中所发挥的中介作用机制,并依据社会交换理论分析中国文化情境下领导-成员交换对中介过程的调节作用机制。通过来自全国多个相对发达地区科技型企业的451份样本进行实证分析,研究结果表明,变革型领导对员工创新行为和建设性变革责任感均有显著正向影响,建设性变革责任感在变革型领导和员工创新行为之间发挥了中介作用,领导-成员交换在中介作用的第二阶段发挥了正向调节作用,进而发现了变革型领导激发员工创新行为的新路径——将创新内化为责任。     

包容型领导对不道德亲组织行为的影响机制北大核心

当前学界对包容型领导能给组织带来一系列积极影响已作较多研究,但较少关注其消极影响。本文基于社会交换理论和社会认知理论,提出包容型领导会正向影响领导-成员交换和道德推脱,从而正向影响不道德亲组织行为。基于多个企业的207份样本,使用结构方程模型进行研究的结果表明:包容型领导会正向影响下属不道德亲组织行为,领导-成员交换和道德推脱中介了二者的关系。本研究对包容型领导理论作出了一定贡献,首次揭示了其消极影响,并丰富了不道德亲组织行为前因研究。据此,管理实践中要重视包容型领导负面效应,依具体管理情境谨慎使用包容型领导,管理者应成为员工的道德模范,与其构建积极社会交换关系。     

真实型领导对员工主动行为的影响效果

当前组织外部环境日益复杂,而组织内部结构也愈发扁平化,传统的上级指挥、下级执行的工作方式已经无法适应时代发展要求,组织需要员工发挥自己的主观能动性,实施主动行为以帮助组织适应动态的环境。因此,如何增加员工主动行为成为组织管理者和理论研究者关注的热点议题。本研究基于不确定性管理理论,探讨了真实型领导与员工主动行为的关系。研究表明：真实型领导可以有效促进员工主动行为,真实型领导对员工主动行为的影响是通过降低员工焦虑发挥作用的;此外,对于不确定性规避程度较高（较低）的个体而言,真实型领导对焦虑的直接影响和真实型领导通过焦虑对主动行为的间接影响都较强（较弱）。基于以上研究结果,本研究建议组织管理者在管理实践中要多践行真实型领导的标准,也要通过组织实践消除员工因不确定性而产生的焦虑,促进员工主动行为的实施,更要团结每一名员工,实现组织的可持续发展。     

领导者攻击型幽默对员工偏差行为的影响

本研究探讨了领导者攻击型幽默对员工偏差行为的影响,以及心理契约违背的中介作用和敌意归因风格的调节作用。对325份员工-同事配对问卷调查数据进行分析,结果表明:领导者攻击型幽默与员工的领导指向偏差行为、组织指向偏差行为均显著正相关,心理契约违背在这一关系间起部分中介作用,敌意归因风格正向调节领导者攻击型幽默与心理契约违背的关系,即敌意归因水平越高,领导者攻击型幽默对心理契约违背的正向作用越强。此外,敌意归因风格正向调节领导者攻击型幽默影响领导指向偏差行为和组织指向偏差行为的间接效应,即敌意归因水平越高,领导者攻击型幽默通过心理契约违背影响领导指向偏差行为和组织指向偏差行为的间接效应越强。     

人力资源归因对建言行为的影响:心理契约的中介作用

尽管已有研究表明企业的人力资源管理实践会影响员工的建言行为,但关于员工不同的人力资源归因方式如何影响员工的建言行为的研究并不多见。本文依据心理契约理论,探讨人力资源归因对员工建言行为的影响。对642份配对样本问卷调查结果的分析表明：幸福感型人力资源归因对建言行为具有显著正向影响;绩效型人力资源归因对建言行为具有显著负向影响;关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用;关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用。本文揭示了人力资源归因影响员工建言行为的作用机制,这对提高组织管理效率,引导员工更多地为组织建言献策具有重要的现实意义     

领导-成员交换如何以及何时影响员工偏离行为?社会控制理论的视角

领导-成员交换是组织人际关系研究的重要组成部分,一直以来受到研究者的广泛关注。然而,当员工作为领导者的"圈内人"时,似乎容易受到领导者的特殊"保护",并从事偏离行为。基于社会控制理论,本研究采用多来源的问卷调查方法,探讨了领导-成员交换的消极面。研究结果表明:高质量的领导-成员交换关系导致员工产生感知偏离容忍,进而导致其偏离行为增加。这一过程又受到员工道德推脱水平的调节作用,即当员工的道德推脱水平较高时,领导-成员交换通过员工的感知偏离容忍正向影响其偏离行为的间接效应显著;当员工的道德推脱水平较低时,上述间接效应不显著。本研究为领导-成员交换提供了更加全面和辩证的研究视角,同时也拓展了社会控制理论、感知偏离容忍和偏离行为的相关研究。除此之外,本研究也为企业管理实践提供了可供借鉴的经验和指导。     

员工权力距离对其抑制性建言的影响:真实型领导的调节作用

面对动荡多变的外界环境,领导者需要员工及时地纠错以维持组织的正常运营.然而,上下级的心理距离造成员工对建言后果的负面预期,形成了“知错不言”的障碍.本文采用77份领导者和517份员工的配对问卷,使用多层次线性回归模型,从积极领导学的视角探讨了员工建言情境中负面预期的边界作用机制.结果显示,负面预期在权力距离与抑制性建言之间起中介作用,真实型领导弱化了员工权力距离与负面预期之间的积极影响关系,同时,真实型领导强化了负面预期和员工抑制性建言的消极影响关系.研究结论有助于领导者在下属负面预期情境下改善抑制性建言状况,以增加有效的组织实践.     

道德型领导能提升员工创新行为吗?——内部人身份感知和垂直集体主义的作用

虽然以往研究证实了道德型领导对员工创新行为的积极影响,但关于两者关系的内部机制与边界条件,至今还知之不多.本研究基于自我分类理论,以52个科研团队的376名员工—主管的有效配对数据为样本,考察了道德型领导对员工创新行为的影响,分析了内部人身份感知的中介作用和员工垂直集体主义导向的调节作用.结果表明:(1)道德型领导对员工的创新行为具有显著的正向影响;(2)内部人身份感知在道德型领导与员工创新行为关系中起部分中介作用;(3)员工的垂直集体主义导向不仅正向调节了内部人身份感知与员工创新行为之间的关系,而且还调节了道德型领导对员工创新行为的间接作用.这些发现对拓展中国情境下道德型领导与员工创新行为之间作用机制的研究都具有重要的指导意义.     

不当督导对员工组织承诺、职场偏差行为的作用机制研究——领导-成员交换关系的中介作用

本文研究负向领导方式-不当督导对员工组织承诺及职场偏差行为的影响及领导-成员交换关系的中介作用,对企业人力资源管理具有重要的现实意义。本文在文献回顾的基础上提出了一系列假设,并通过对1782位企业员工问卷的实证分析检验了假设。研究发现,不当督导与员工组织承诺显著负相关,与员工职场偏差行为显著正相关,领导-成员交换关系在不当督导与员工组织承诺、职场偏差行为之间起部分中介作用。研究表明,企业应努力减少主管上级的不当督导行为,并通过创建高质量的领导-成员交换关系,减少员工的职场偏差行为,提高员工对组织的承诺。     

服务型领导与员工主动变革行为的关系——一个被调节的中介模型

动态环境背景下,主动变革行为日益成为人力资源管理关注的热点。本文基于工作中个人成长整合模型探讨了服务型领导对员工主动变革行为的影响机制和边界条件。并通过对262份有效样本的实证分析表明:服务型领导对员工主动变革行为具有显著的正向影响;工作繁荣在服务型领导与员工主动变革行为间起部分中介作用;高水平的心理安全氛围显著增强工作繁荣对员工主动变革行为的正面影响。最后提出如下建议:建立为下属服务的激励机制,营造为下属服务的企业氛围;从学习和活力两方面,采取措施激发工作繁荣体验;建立容错机制,注重员工的心理安全感建设等建议。     

员工建言行为的发生机制:来自领导的影响

员工建言行为对组织的创新与发展具有重要意义,而领导是影响该行为的关键因素之一.本综述对近十年来关于领导因素影响员工建言行为研究中的自变量、作用机制及情境条件进行梳理和总结,并指出了现有研究的不足和未来研究的方向.     

平台推动变革？平台型领导对主动变革行为的影响研究

在数字化与信息化的时代背景下,越来越多的企业领导者通过构建数字平台以适应动态复杂环境。员工在此环境下投入主动变革行为时往往带有一定的未知性与风险性,而平台型领导具备平台搭建、变革规划以及包容等特征,能在一定程度上减少员工产生变革行为时潜在的不安全感,因此如何在平台型领导下激发员工主动变革行为值得探究。本文基于社会信息加工理论,构建了数字信息环境下平台型领导对员工主动变革行为的激发路径模型,探究与检验中国情境下平台型领导对员工主动变革行为的中介机制,考察传统性与价值观匹配的交互调节作用。基于对北京、上海等地9家互联网公司的270份两阶段追踪调查数据进行实证分析表明:平台型领导对员工主动变革行为具有显著的正向影响;组织支持感在两者之间起部分中介作用;传统性和价值观匹配均正向调节了组织支持感与员工主动变革行为的关系;传统性与价值观匹配的交互项调节了组织支持感与员工主动变革行为之间的关系,并进一步调节了组织支持感的间接效应。本研究对企业平台型领导者应对中国情境下数字化变革、激发员工主动变革行为具有一定的借鉴意义。