组织伦理气候、组织承诺与离职意向的关系:基于旅游企业样本的实证研究

本研究在假设推理的基础上,构建了组织承诺在组织伦理气候对离职意向施以影响过程中的中介效应模型.通过问卷调查,收集302名旅游企业员工的一手数据进行层次回归分析.结果显示:规则型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响,且组织承诺在其间起到完全中介作用;关怀型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响,组织承诺在其间起到部分中介作用;自利型伦理气候对离职意向具有显著的正向影响,组织承诺在其间起到完全中介作用.     

工作家庭界面下物流业员工的工作满意感与离职意向研究

采用工作→家庭增益、工作→家庭冲突、离职意向和工作满意度量表对来自物流业的416名员工进行测量,使用结构方程模型方法构建了员工工作→家庭增益、工作→家庭冲突与离职意向、工作满意度之间的理论模型。结果显示,工作→家庭增益是独立于工作→家庭冲突的变量;工作→家庭冲突对离职意向和工作满意感都有正向作用,且对离职意向有更大影响;工作→家庭增益对工作满意感有正向作用,对离职意向有负向作用,且对工作满意感有更大影响。     

工作家庭界面下物流业员工的工作满意感与离职意向研究

采用工作→家庭增益、工作→家庭冲突、离职意向和工作满意度量表对来自物流业的416名员工进行测量，使用结构方程模型方法构建了员工工作→家庭增益、工作→家庭冲突与离职意向、工作满意度之间的理论模型。结果显示，工作→家庭增益是独立于工作→家庭冲突的变量；工作→家庭冲突对离职意向和工作满意感都有正向作用，且对离职意向有更大影响；工作→家庭增益对工作满意感有正向作用，对离职意向有负向作用，且对工作满意感有更大影响。     

创业型领导对初创企业员工态度与创新绩效的影响——职场精神力的中介效应与领导-成员交换的调节作用

创业型领导是初创企业提升环境适应性、获取竞争优势并持续发展的关键因素。本研究旨在探究这种新型领导方式在初创企业中对员工态度与创新绩效的影响效应及机制。采用问卷调查法收集数据,通过回归分析与结构方程模型验证假设发现：（1）创业型领导对员工工作投入和创新绩效具有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响。（2）职场精神力在创业型领导对员工工作投入、离职倾向和创新绩效的影响中起完全中介作用;（3）领导-成员交换在创业型领导对员工离职倾向、工作投入和创新绩效的影响中起到正向调节作用,但未发现其在创业型领导与职场精神力关系中具有调节效应。期望本文的研究结果对初创企业的人力资源管理产生实践指导价值。     

领导部属关系对心理契约破裂和绩效、离职倾向关系的中介——基于538名民营科技企业员工的实证研究

文章通过对上海12家民营科技企业538名员工的问卷调查,运用结构方程建模的实证方法探讨了心理契约破裂（PCB）对员工工作绩效和离职倾向的影响,及领导部属关系（LMX）在心理契约破裂和工作绩效、离职倾向关系中的中介作用。结果表明：（1）PCB通过LMX的中介作用负向影响工作绩效,正向影响离职倾向;（2）LMX在PCB和工作绩效、离职倾向的关系中起到了部分中介作用,中介效应的大小分别为34.4%和50.2%。     

员工-组织双赢:发展型人力资源管理实践的影响及其作用机制

基于员工-组织双赢的视角,考察了发展型人力资源管理实践对员工工作绩效与工作幸福感的影响及其边界条件与作用机制。获取到53家企业的53名主管和152名员工在两个时间点的有效配对数据,通过多层次线性模型检验发现:发展型人力资源管理实践对员工的工作绩效和工作幸福感有显著正向影响;人力资本在上述过程中发挥了中介作用;组织学习目标导向不仅正向调节了发展型人力资源管理实践与人力资本的关系,并且调节了人力资本在发展型人力资源管理实践与工作绩效和工作幸福感之间的中介作用。     

团队领导工作投入对团队成员工作态度的影响:一个多层次模型的检验

随着积极心理学的兴起,近年来工作投入成为管理学研究中一个新的研究热点.虽然以往研究者对员工工作投入与一些组织效果变量进行了大量探讨,但是鲜有研究关注团队领导工作投入对团队成员工作态度与行为的影响.本研究基于团队效能启发模型,从团队氛围与个体认知双重视角采用两波调查数据检验了团队领导工作投入对团队成员工作满意度与离职倾向的影响及内在机制,具体包括团队工作投入与团队成员乐观的中介作用.HLM统计分析结果表明:(1)团队领导工作投入对团队成员工作满意度有显著正向影响,对团队成员离职倾向有显著负向影响;(2)在团队水平上,团队工作投入中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、离职倾向之间的关系;(3)在个体水平上,团队成员乐观中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、工作满意度之间的关系.最后,我们对本研究的理论启示、实践意义和研究局限进行了讨论.     

工作压力、工作价值观对主观幸福感的影响——以呼包鄂地区为例

主观幸福感在现代社会愈加受到关注。本文从工作压力、工作价值观外在内在两方面影响因素研究主观幸福感,选取内蒙古呼包鄂地区进行问卷调查,516份有效问卷处理结果表明:工作压力及其因子对主观幸福感存在显著负向影响;工作任务因子对事业取向存在显著正向影响,人际关系因子对事业取向、职业取向和谋生取向存在显著负向影响,对家庭取向存在显著正向影响;总体工作价值观及事业取向、职业取向对主观幸福感存在正向影响;职业取向、谋生取向在人际关系因子影响主观幸福感过程中具有部分中介效应,事业取向在工作任务压力因子影响主观幸福感过程中具有部分中介效应。建议组织从工作环境、管理制度、组织文化等方面降低员工工作压力,提升主观幸福感。     

工作嵌入、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

文章通过对广西桂林市生产制造企业167名员工进行调查,研究工作嵌入、组织支持感及离职倾向之间的关系后发现,工作嵌入对组织支持感具有显著的正向影响,工作嵌入、组织支持感对离职倾向具有显著的负向影响,且组织支持感在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥了中介作用     

酒店员工职业韧性与其工作满意度、离职倾向的关系研究

文章通过分析国内外相关文献,采用理论与实际结合的方法,对职业韧性与工作满意度、离职倾向的关系进行探讨并构建模型。以长沙为例,对假设进行检验,结果表明:职业韧性对工作满意度具有显著正向影响,对离职倾向具有显著负向影响,与研究假设相符合,模型可以接受。为酒店管理者在提高员工工作满意度和减少离职率提出新的解决思路,对酒店如何提高员工的职业韧性提出相关建议。     

自愿离职和组织绩效：三向交互调节模型

现有研究发现自愿离职对组织绩效具有显著影响,但关于具体影响方向和作用机制还没有达成一致结论。基于521家企业样本数据,本文实证研究自愿离职与组织绩效关系的三向交互调节模型。研究发现：自愿离职显著负向影响组织绩效;投资型人力资源系统对自愿离职与组织绩效关系具有显著调节效应,表明组织采用投资型人力资源系统时,自愿离职对组织绩效的负向影响更强;差异化战略和投资型人力资源系统对自愿离职和组织绩效关系具有三向交互调节效应,当组织实施高差异化战略、高投资型人力资源系统时,自愿离职对组织绩效的负相关性最强。     

“80后”员工工作价值观差异性对人际促进影响比较研究

＂80后＂员工作为一个独特的职业群体,他们的思想意识及行为方式一直倍受社会关注。文章以189名＂80后＂员工为样本,基于社会认知理论,对＂80后＂员工不同类型工作价值观对人际促进、自愿离职影响进行比较研究,研究发现＂80后＂员工工作价值观对人际促进具有显著正向影响,对自愿离职具有显著负向影响,同时,通过模型比较,我们还发现,持有社会型工作价值观的＂80后＂员工对人际促进正向影响最为显著,持有内隐型工作价值观的＂80后＂员工对自愿离职负向影响最为显著,在此基础上,对本研究的理论与实践指导意义进行了探讨。     

前瞻性人格、职业适应力与员工职业成长:工作自主性的调节作用

研究基于职业建构理论和情景交互理论,探讨职业适应力作为中介变量,工作自主性作为调节变量在前瞻性人格影响个体职业成长(内在职业成长与外在职业成长)过程中的作用.通过对问卷数据的分层回归分析,研究结果表明:前瞻性人格对个体的内外在职业成长有显著正向影响;职业适应力在前瞻性人格与内在职业成长间表现出部分中介作用;工作自主性在前瞻性人格与外在职业成长关系间的调节作用更为显著.     

乡村性感知、地方依恋与未来行为意向关系研究——以江西省靖安县三坪村寄宿避暑度假者为例

乡村旅游吸引力的本质在于乡村性,以往研究鲜有以乡村性感知为驱动因素探讨度假者的未来行为意向影响机制。本文选取江西省靖安县三坪村为案例地,开发寄宿避暑度假者乡村性感知、地方依恋与未来行为意向关系测量量表并构建概念模型。实证研究表明：度假者乡村性感知显著正向影响地方依赖、地方认同、未来行为意向;度假者地方依赖显著正向影响地方认同、未来行为意向,地方认同显著正向影响未来行为意向;度假者地方依赖、地方认同在乡村性感知与未来行为意向间均具有显著中介效应,地方依赖与地方认同在度假者乡村性感知和未来行为意向间具有显著链式中介效应。因此,三坪村应关注具身范式旅游体验,精准把控度假者乡村性感知;多维度提升乡村性感知,助力度假者正向行为生成。     

中国家族企业员工组织认同对企业绩效的影响

研究采用自编组织认同问卷,通过对960名家族企业员工的调查,运用结构方程全模型分析技术,探讨了员工组织认同和一系列绩效变量间的关系。实证研究结果显示:组织认同对反映组织行为绩效的组织信任、呼吁行为、合作行为有正向影响,对离职意图有负向影响;对任务绩效有显著的正向影响,其强大的内部整合功能可以提升企业绩效,成为中国家族企业摆脱成长困境的有效工具。     

组织情绪管理与员工离职倾向的关系——以工作满意度为中介效果的研究

员工离职与企业生存和发展息息相关,然而情绪管理是影响员工离职倾向的重要因素之一。本文对组织情绪管理内涵进行界定,通过因子分析、回归分析等实证研究方法对组织情绪管理和工作满意度之间的关系进行了研究,并进一步分析了其对员工离职倾向的影响。研究表明:组织情绪管理的三个纬度分别对工作满意度起到显著的正向影响作用,对离职倾向起到显著的负向影响作用;工作满意度的四个纬度分别对离职倾向起到显著的负向影响;工作满意度的四个纬度在组织情绪管理对离职倾向的影响中起到中介作用。     

战略新兴产业生产类员工工作满意度、组织承诺对离职倾向影响的实证研究

论文以我国战略新兴产业企业生产类员工为研究对象,应用SPSS17.0软件对调查问卷进行实证分析,验证了战略新兴产业生产类员工的工作满意度、组织承诺对离职倾向具有显著的负向影响,而且工作满意度通过情感承诺维度与组织承诺形成正向相关关系,组织承诺在工作满意度与离职倾向间的中介效应明显。同时,论文构建了三变量间的路径系数关系图,并依据工作满意度各因素对离职倾向的影响差异性,提出了战略新兴产业生产类员工人力资源管理措施的改进建议,为打造数量稳定、技术过硬的战略新兴产业员工队伍奠定基础。     

重大工程高层管理团队冲突、行为整合与工程绩效研究

为揭示重大工程高管团队冲突对工程绩效的作用机理,构建了以重大工程高管团队冲突为自变量、行为整合为中介变量、工程绩效为因变量的中介模型,并通过215位高管问卷样本进行实证研究,实证结果表明重大工程高管团队任务冲突对工程绩效有显著的正向影响,关系冲突对工程绩效有显著的负向影响。合作行为和信息交换和在团队冲突和工程绩效之间存在显著的部分中介效应。     

人力资源归因对建言行为的影响:心理契约的中介作用

尽管已有研究表明企业的人力资源管理实践会影响员工的建言行为,但关于员工不同的人力资源归因方式如何影响员工的建言行为的研究并不多见。本文依据心理契约理论,探讨人力资源归因对员工建言行为的影响。对642份配对样本问卷调查结果的分析表明：幸福感型人力资源归因对建言行为具有显著正向影响;绩效型人力资源归因对建言行为具有显著负向影响;关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用;关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用。本文揭示了人力资源归因影响员工建言行为的作用机制,这对提高组织管理效率,引导员工更多地为组织建言献策具有重要的现实意义     

工作-家庭平衡型人力资源管理实践对员工绩效的影响:工作繁荣与真实型领导的作用

工作和家庭是个体生活的两个重要领域,两者的关系严重影响着员工绩效.正因如此,越来越多的企业开始关注和实施工作-家庭平衡型人力资源管理实践(Work-Family-Balanced Human Resource Management Practice,WFB-HRM).本研究基于资源保存理论,分析了WFB-HRM影响员工绩效的内部机制和边界条件.具体来讲,WFB-HRM不仅可以为员工提供更多的资源,而且还有利于员工将有限资源在工作和家庭之间灵活分配,从而提升工作繁荣与工作绩效.此外,真实型领导作为重要的支持情境,可推进WFB-HRM的实施效果.本研究通过对46家企业295个有效样本的纵向追踪发现:(1) WFB-HRM正向影响员工绩效;(2)工作繁荣在WFB-HRM与员工绩效之间起中介作用;(3)真实型领导正向调节了WFB-HRM对工作繁荣的影响,以及WFB-HRM与员工绩效之间经由工作繁荣的中介效应.