浅析人力资源成本的构成在人力资源管理中的作用

人力资源成本依据计量方式，可分为直接人力资源成本和间接人力资源成本。直接人力资源成本是指实际发生的费用，是以用货币直接计量的，而间接人力资源成本是难以用货币来准确计量，但他的意义和影响往往会高于直接人力资源成本。本文通过讨论人力资源成本的构成及以使用对人力资源管理完善的探讨，谈一下对人力资源成本在人力资源管理方面重要性的认识。     

人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨

人力资源管理是指企业人力资源管理，而不是人力资源管理一般原理。把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科，或人力资源管理的组成部分，是对二者关系的严重误解。     

论如何搞好人力资源成本核算

随着知识经济的迅猛发展，人力资源在现代经济中起着重要的作用，人力资源会计的研究也越来越受到人们的关注。然而现行的会计工作中，没有对人力资源成本进行科学的核算，因此，研究人力资源的成本核算，具有重要的现实意义。本文就人力资源成本的构成，论述了人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。对人力资源成本的计量以及人力资源成本核算的必要性的粗略研究，针对我国企业人力资源成本的核算存在的问题．提出了一些改进对策。     

人力资源会计的确认与计量新思路

企业在进行人力资源产权交换时，如果肯定了某种人力资源的稀缺性及专业性，而因此授予人力资源拥有者股票而确认的人力资本，应记入“股本”账户：对因授予人力资源拥有者股票期权而确认的人力资本，应记入“资本公积”账户；与人力资本对应的人力资源，在收到时就是资产，应计入“人力资源“账户。人力资源的入账价值是企业进行人力资源产权交换时，授予人力资源拥有者的等价资源的公平价格。     

浅析企业人力资源规划

在企业的人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。     

数字化人力资源管理：整合框架与研究展望

数字经济的快速发展促使企业数字化转型，人力资源管理作为管理的重要部分，正经历数字化转型带来的变革，出现数字化人力资源管理。采用文献研究方法，从技术与人力资源结合的历史视角分析数字化人力资源管理的产生，从技术、功能及综合视角梳理数字化人力资源管理相关概念，界定数字化人力资源管理内涵，并结合数字技术特征提炼数字化人力资源管理的五大特征，将I-P-O范式引入数字化人力资源管理领域，构建研究框架，系统分析数字化人力资源管理过程及其影响因素和结果产出。最后，提出研究展望及管理建议。     

构建和完善东北地区人力资源市场机制探讨

完善人力资源流动机制，要建立一定区域内统一的人力资源市场机制，促进人力资源的自由流动，加强对流动人力资源的有效管理。完善人力资源培养、选拔、任用机制，要引入现代人力资源管理机制，依据东北老工业基地的优势，构建东北特色区域人才圈，以市场为导向，建立多渠道人才培养新模式。     

事业单位人力资源规划及管理制度的思考

随着经济全球化和信息化时代的到来，单位的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。美国经济学家舒尔茨曾经估算：物力投资增加4．5倍，利润相应增加35倍；而人力资源增加3．5倍，利润将增加17.5倍。由此可以看出，人力资源的优势发挥着巨大的作用。文章阐述了事业单位人力资源规划及人力资源的管理制度。其中人力资源规划包括人力资源需求预测、人力资源供给预测，以及人力资源管理制度建设。     

以人力资源开发优化人力资源能力结构

人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效；现实运行中，企业即使根据企业战略设计了人力资源配置计划，但是企业在运作过程中不可能完全按照计划操作，从而使人力资源配置计划只反映了企业发展过程中，企业人力资源需求的规律，却很难对人力资源的具体工作给予有效指导，特别是在当前国内的人力资源市场没有真正形成的状况下，无法进行有效的人力资源结构调整，以适应以为企业战术、业务、规模等因素变化而产生的对人力资源需求的变化。     

论国有企业人力资源的管理

国有企业的人力资源管理状况并不乐观，所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，很多企业的人力资源管理也并没有发挥其应有的作用，企业也未在利用和开发人力资源中获得大的收益。如何使人力资源成为企业的核心资源，实现人力资源管理的价值创造功能，已成为国有企业面对竞争性挑战的重大课题。本文将通过对现代人力资源管理内涵的界定以及对国企人力资源现状的分析提出可能适用于国有企业人力资源管理的几种模式，希望能对国有企业的人力资源管理有所启发。     

退休政策下的低龄老年人力资源的利用

中国提出从人力资源大国迈向人力资源强国的目标，在此过程中，主要方法是如何提高人力资源的质量。可行之策是修改现在的退休政策，推迟退休年龄，充分利用在现有退休政策下过早退休的低龄老年人力资源。本文试图以此角度为切入点，论述退休政策对低龄老年人力资源利用的影响，如何通过修改退休政策加速我国由人力资源大国向人力资源强国的转变。     

人力资源网络管理系统浅析

网络化的今天，网络人力资源管理系统，使新的人力资源协作管理模式成为可能。通过网络管理系统，专门的人力资源管理人员可以提高自身的工作效率，作好人力资源管理的协调工作，提高人力资源利用率；通过网络管理系统，员工可以直接管理自己的技能，有效地发现和挖掘自身的潜能，及时与自己的上级、下属、同事进行的沟通与交流，同心协作，积极为企业的发展与决策贡献力量。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理，使企业人力资源管理适应时代的发展要求，大大提高了企业的核心竞争力。     

企业人力资源价值的计量

知识经济的发展使人力资源管理受到前所未有的重视，人力资源管理面临的最大困难是人力资源价值的计量，只有当人力资源价值能较为精确地计量时，人力资源管理才真正具有科学性和可操作性。本文拟对人力资源价值计量的特性、理论依据和模式等问题进行探讨。一、人力资源价值的计量特性人力资源与物质资源既具有相同的方面，又有其特殊性。正确计量人力资源的价值，必须考虑人力资源的特殊性。具体而言，人力资源价值计量具有以下几个特点：１．人力资源价值的不确定性。由于人力资源与其载体的不可分离性，使得人力资源不能像物质资源那样完…     

企业人力资源管理新启示

企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题。随着知识经济时代的到来，人力资源管理面临着全球化竞争、信息技术革命、组织结构变革、人力资本开发等一系列挑战，如何有效加强企业人力资源管理的现代化，提高企业的竞争力是人力资源管理发展的重点。本文讨论依据企业人力资源管理特点寻求人力资源的创新，开创企业人力资源管理的新局面。     

浅论人力资源管理信息化

人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分，本文介绍了人力资源管理信息化的基本含义，企业引入人力资源管理信息化的目的，以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统，即企业人力资源管理信息化解决方案。在此基础上，文章还分析了人力资源管理信息化的配套支持。     

人力资源部门平衡计分卡绩效考核体系构建

人力资源管理是企业管理工作的重要组成部分，尤其在市场经济条件下企业更应充分认识人力资源管理的重要性，通过构建人力资源部门绩效考核理论模型，不断提高人力资源管理水平，增强企业竞争力。因此，应对平衡计分卡考核体系构建进行详细探讨，以期为人力资源管理部门充分发挥自身职能提供参考。     

人力资源的综合平衡与规划评价

一、人力资源供需平衡 1．人力资源供需平衡状况。 人力资源需求和供给之间存在着供大于求、供不应求、供求平衡和结构失衡。结构失衡是指某类人员供不应求，而另一些人员又存在供大于求的情况。企业的人力资源状况大多数时候处于不平衡状态，在企业不同的发展阶段，其人力资源供求关系有着不一样的表现。企业初创至扩张时期，人力资源需求旺盛，而供给则相对不足，处于供不应求的状态。企业成熟时期，人力资源会存在结构失衡的情况，在一些传统部门会出现人浮于事，人力资源供过于求的情况；     

浅谈企业人力资源构成及其在企业管理中的作用

人力资源成本依据计量方式，可分为直接人力资源成本和间接人力资源成本。直接人力资源成本是指实际发生的费用，是以用货币直接计量的，而问接人力资源成本是难以用货币来准确计量，但他的意义和影响往往会高于直接人力资源成本。     

浅议人力资源开发与管理研究

人力资源作为资源之一是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥、最有效的运用，促进企业的发展。本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上提出了人力资源开发与管理的对策。     

浅谈高校如何变人力资源为人力资本

人力资源与人力资本是有区别的，人力资本是指通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。一个高校要发展，就必须将其人力资源开发起来，围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性及人的自由全面发展，将人力资源转变为人力资本。本文通过对高校人力资源与高校发展的关系分析，指出了高校人力资源转化为人力资本的内在机理，在此基础上，提出了高校人力资源开发与管理的对策。