HR圆桌征文启事

自2010年6月起，本刊开辟“HR圆桌”栏目，欢迎广大HR踊跃投稿。     

HR圆桌征文启事

自2010年6月起,本刊开辟HR圆桌栏目,欢迎广大HR踊跃投稿。HR圆桌主要为HR工作者所开设,所撰文章必须是HR写自己或HR写HR。作者不分年龄,不分资历,直抒胸臆,畅所欲言,岂不快哉?     

如何选择HR外包服务商

伴随着改革开放、外资企业逐渐增多，HR外包的概念和理念也随之进入中国，并以惊人的速度发展。在企业探索运用HR外包的过程中，遇到的最大问题就是选择和管理的问题，有些HR总监说：“选择HR外包服务比选择其它外包商难多了。”[编者按]     

HR圆桌征文启事

自2010年6月起,本刊开辟"HR圆桌"栏目,欢迎广大HR踊跃投稿。"HR圆桌"主要为HR工作者所开设,所撰文章必须是HR写自己或HR写HR。作者不分年龄,不分资历,直抒胸臆,畅所欲言,岂不快哉?文章不限题材。内容可涉猎职场、老板、员工、团队、家     

HR的“非典型”考验——危机时刻，HR还能做什么

非典阴影之下的企业里，笼罩着一种惶惑气氛，HR成为抵御危机、保护员工的一道屏障。此时，你有没有在老板被非典弄得焦头烂额时为他和企业多做一点事情呢?也许在危机中，你还能发现更多能发挥HR功用的新天地呢!     

珠三角最寂寞的HR高手

今年7月，广东省委宣传部举办了第一届“创广州传说十大传奇人物”的评选活动，在最后揭晓的名单里有一个名字代表着广州HR服务领域的最高荣誉。从4000元起家的热血青年，到品牌价值7000万元的经理人，这个名字的主人亲手创办了广州最早的HR服务公司，广州有21家HR咨询服务公司是他旗下的员工另立门户开设的，他被业内人士戏称为“HR黄埔军校”校长，他有一套与品牌意识紧密相联的HR理论……他是——     

HR需要“效能仪表盘”

HR们常抱怨老板看不到自己的价值，而老板们又在步步紧逼向HR要结果。面对这种不对称局面，你恐怕需要“人力资源效能仪表盘（HR Effectiveness Instrument Panel, HELP） ”这个工具了.     

HR这个角色究竟该如何演绎

最近在与HR专业人士沟通的过程中，发现有些企业的HR工作范围有限，甚至感叹；老板才是真正的HR，而我们只不过是人事专员而已；而有些企业的HR却如鱼得水，忙得不亦乐乎，好像企业的各个部门都需要他们的协助，我们不禁感到困惑——     

HR从业者的营养添加剂

万物生长离不开营养，缺乏营养植物会枯萎甚至死亡；作为依赖知识体现自身价值和创造社会价值的特殊群体——HR从业者，营养的重要性自不待言……美国密歇根大学商学院Wayne教授曾通过对来自北美、拉美、亚太、欧洲等地区不同行业的7082位人力资源管理者进行调查后认为：战略贡献、个人可信度、HR实施、业务知识、HR技术已经成为新一代HR管理者必须具备的五个核心能力，战略贡献尤其被认为是HR部门对企业贡献的首要能力。而美国加利福尼亚大学高效率组织研究中心主任Edward则认为，未来的人力资源管理者将是：追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和经理、实践者和咨询顾问。     

名牌说事中国HR专家解析HR社团

1 刚创立的HR俱乐部主要应该把握哪些方面的问题? 宁传锋：HR俱乐部的成立一般来讲有着很强的目的性,HR俱乐部是一个非盈利性组织,成立HR俱乐部一定不要有很强的功利性,而应该把它当作一种公     

温州初创企业的HR外包策略

HR外包目前在国内正处于起步阶段，相当多的企业已开始对它显示出了浓厚的兴趣。HR外包业务虽然已在温州初创企业中起步，但目前所占的比例却很低。初创企业到底需不需要HR外包业务，在外包过程中企业应该采取哪些策略，温州初创企业的HR外包经验也许会给我们带来一些启示。     

HR圆桌征文启事

自2010年6月起,本刊开辟HR圆桌栏目,欢迎广大HR踊跃投稿。HR圆桌主要为HR工作者所开设,所撰文章必须是HR写自己或HR写HR。作者不分年龄,不分资历,直抒胸臆,畅所欲言,岂不快哉?文章不限题材。内容可涉猎职场、老板、员工、团队、家庭、交友、人生、爱好等,力求主题鲜明,感情真挚,以小见大,生动有趣;文章不择文体,既要高山、大海,行云、湍流般的倾诉;也需要一滴水、一片叶、一抹朝霞、一弯素月的真切体验。既需要对善行美德的褒扬,也不乏对丑恶不端的针砭。文章不拘字数。少则千字文,多则3、5千字,只要独具视角,有新意、有看点,均可投稿。     

绝对HR：乐人乐己

有位台湾经理人曾经说过一个关于HR的新解——H即Happy（快乐），R即Relation（关系）．连起来就是维护与员工的快乐关系，让员工愉悦地工作，而HR就是让员工快乐地工作的人。那么作为一名HR从业者，如何在处理好员工关系的同时获得自己的快乐呢？     

HR在实际应用中的问题

现代企业的发展，都在强调以人为本的理念，但如何是以人为本？并非一句口号所能解决的。HR做为以人为本的核心执行机构，首先要得到上层管理的支撑，其次，专业的HR人员，能事半功倍地解决问题。     

企业HR工作者面临的国境与对策研究

本文介绍现今HR工作者的尴尬地位的现状，从HR工作者自身素质缺失和人力资源部门地位缺失两个方面入手分析HR工作者处于这种尴尬位置的原因，并从提高HR工作者自身素质、加强企业制度管理、将HR部门由成本中心转换为利润中心三方面提出解决方案，帮助HR工作者摆脱困境。     

读者来信——建议——让HR专才及成果尽快嫁接到企业

看一眼．就知道贵刊不是那种给人刻板印象的学术期刊，可爱之处在于活学活用人力资源管理理论．为企业实践的理性缺乏洞开一片天地。时下，高端HR教学与企业HR实际工作往往出现“两层皮”现象。学生在校接受理论灌输后．很难融入现场工作；而研究型院校的HR研究成果又很难为企业所获，服务于实践。这是信息不对称的结果。     

科学地考评HR经理

对HR经理进行考评的目的是什么?是为了促使HR部门在组织目标实现的过程中发挥更大的作用。包括从员工和直线主管那里获得对HR管理效果的反馈：通过判断何时增加或减少HR管理活动来提高HR管理的作用：帮助HR部门在实现组织共同目标时改进职能和变换角色。     

一线经理必须提升自己的HR胜任力

在中国，并不是所有的企业都是像通用电器或者联想这么大的企业，有些企业的人力资源部门是很小的，或者干脆就没有。在中国，事实上很多一线经理具有双重的胜任能力：不但耍确保部门业绩，同时也要做部门的“HR经理”，因为一些企业的HR部门并不负责招聘和甄选工作，而另一些小企业则根本没有HR部门；即便是有HR部门帮助一线经理作招聘和甄选的工作，在最终确定人选的时候，一线经理也必须参与到决策中来，可以说。很多一线经理同时也是HR经理。因此一线经理也必须提升自己的HR胜任力。     

动动HR的奶酪

台上甲骨文与和致公司的高管，正为两家公司达成人力资源业务流程外包（HR—BPO）的战略合作而把酒言欢，台下的观众则屁股决定脑袋，如人饮水，冷暖自知。     

高速成长企业的HR管理

在快速成长的企业中，机遇和挑战永远并存，这就要求人力资源管理者要与时俱进，把握HR管理原则。