给予企业人力资本公正的待遇

企业的人力资本,同固定资本、货币资本一样重要,但是在现实中,往往企业的经营者重视固定资本、货币资本,轻视人力资本,本文对企业人力资本的特征、以及如何使用好人力资本,做了阐述。目的在于使企业经营者正确认识人力资本的价值,利用好人力资本给企业带来更大的经济效益。     

现代企业人力资本运营浅论

本文认为,从货币资本运营为主向以人力资本运营为主转变是现代企业资本运营的重要飞跃和必然趋势;人力资本筹集是人力资本运营的基础,人力资本运用是人力资本运营的核心,人力资本收益分配是人力资本运营的必然结果,它们共同构成人力资本运营的基本内容。     

从员工身上挖出财宝——与华信惠悦咨询公司总裁约翰·海勒谈人力资本与人力资源管理

以货币资本为基础、以界定货币资本的所有者和经营者的关系为中心的治理结构已经过时。现在国际著名的跨国公司,纷纷转向了以货币资本和人力资本为基础、以界定这两种资本关系为中心的治理结构。全球著名的人力资本咨询公司惠悦总裁约翰·海勒认为,事实上,这是未来型CEO们的共识:良好的人力资本,是推动货币资本不断增值的重要因素     

人力资本部分替代了货币资本吗——基于资本结构视角的实证研究

现代公司金融理论指出,在一个和谐可持续发展的公司治理环境中,人力资本应当与货币资本共同拥有剩余索取权(Myers,2001).为检验中国公司的治理结构是否存在人力资本替代货币资本的趋势,文章利用中国信息技术行业上市公司的数据,基于资本结构理论提出了新的研究假设并进行了实证检验.检验结果表明,中国上市公司不存在人力资本部分替代货币资本的趋势;在我国,建设和谐的、可持续发展的公司治理结构仍然任重而道远.     

职业经理人制度建设中的一个重要问题

企业是各种生产要素的所有者依据一定的合约关系而组成的经营主体,也就是说,企业实际上是各种生产要素的所有者之间的一种合约关系的集合.所谓各种生产要素的所有者,就是指企业经营活动中所使用的所有生产要素即土地、资本、技术、劳动等各种生产要素的所有者.例如,出资人是货币资本的所有者,职业经理人和技术创新者是自身人力资本的所有者,一般职工是自身劳动的所有者,等等.各种生产要素的所有者之间在企业中因共同利益而相互协作的基础上,会因为各种原因而产生矛盾,存在矛盾是必然的,例如作为货币资本所有者的出资人会与作为劳动所有者的一般职工产生矛盾,作为人力资本所有者的技术创新者会与作为货币资本所有者的出资人产生矛盾,等等.关键是要协调好这些矛盾.虽然协调好所有生产要素的所有者之间的各种矛盾都很重要,但最为重要的是要协调好货币资本的所有者与人力资本的所有者之间的矛盾,特别是要协调好出资人与职业经理人之间的矛盾.因此,本文想就协调出资人与职业经理人之间的矛盾谈点想法.     

产权、控制权与人力资本——浅析中国民营企业公司内部治理问题

根据利益相关者共同治理理论和人力资本理论,对中国民营企业内部治理问题进行了产权、控制权以及人力资本方面的综合分析。研究结果表明,针对民营企业产权结构单一、权利制衡机制缺失的情况,应该逐步实现产权公开化、引入社会资本、改变产权结构,将企业整合为最具价值的社会资源,以实现产权与控制权的分离与统一；针对股东本位治理结构的痼疾,应采取人力资本产权化的激励方式,使人力资本与货币资本一道分享企业的剩余价值索取权。     

提高商业企业资本运营效率的对策研究

提高商业企业资本运营效率就要提高货币资本、人力资本、物资资本、技术资本和品牌资本的运营效率。增强营运能力、偿债能力和健全货币资本管理制度，是提高货币资本运营效率的有效途径；物资资本的营运能力和设备水平影响着物资资本运营效率的提高；只有提高企业自主创新能力和创新管理水平，才是提高技术资本的运营效率的关键。     

公司治理结构的再思索

随着经济的发展,公司治理结构从过去的以货币资本为基础的所有者和经营者的相互关系的界定转到了重点放在对人力资本的激励机制和约束机制如何建立这个基本点上,这个根本转变是现代生产力发展的必然结果。人力资本作为资本登上历史舞台是知识经济时代的一个特征,也是知识经济一个最为主要的表现形式。生产力的变化必然引起企业体制的变化,企业体制的变化也必然进一步促进生产力的发展。     

论现代资本内涵及外延——从经济伦理学视角的审视

现代的资本已经打破了时代的限制,在其内涵不断丰富的基础之上,其外在的表现形式也在呈现新的时代特征,从货币资本到人力资本再到道德资本,资本的维度从物化资本扩展到有形资本再到无形资本。现在的资本已经成为一种"活的"动态资本。     

提高企业资本运营水平的探讨

企业的资本运营水平直接影响着企业能否实现可持续健康发展,提升企业资本运营水平,也就是要从货币资本、技术资本、人力资本、品牌资本等方面全面提高企业的运营效率。针对不同的资本类型,企业均需要结合自身的实际经营状况、战略目标等因素采取不同的管理制度。随着我国社会主义市场经济建设的不断发展和完善,越来越多的企业意识到,只有不断提高创新能力,才有可能维持高水平的资本运营。     

如何管理富员工

伴随着市场经济的发展,现代企业制度逐步普及,企业与资本市场的对接变得理所当然,在企业价值兑换资本价值的同时,企业的创始人团队、股东、骨干员工也纷纷将所谓的“人力资本”兑换成了真正的“货币资本”：一家企业上市,一夜之间涌现几十个亿万富翁、上百个千万富翁的故事已经屡见不鲜,纳斯达克上市的百度,前台小姐的身价都上了百万。     

现代企业人力资本运营的构建

资本运营是指企业以自身所拥有的资本为对象,在生产经营和商品经营之后通过更大范围的资金流动,实现内外部资源的高效配置,从而提高企业的整体竞争力的一种经营活动,是当前企业发展的一个重要的提升空间和层次.作为现代企业发展和经营的核心,资本运营的地位不言而喻,而资本运营的重心又在于人力资本而不是货币资本的运营.因此,现代企业的核心竞争力就在于人力资本,它不仅是目前企业最稀缺、最重要的资本之一,也是决定企业生死存亡的关键所在.因此,加强对人力资本的运营,将企业的人力资源进行合理化配置,充分发挥并挖掘企业的人才资源和人才优势,是现代企业必须关注的焦点问题和持续化发展、强化发展潜能的重大任务.对此,本文将在深入分析我国现代企业人力资本运营的现状和问题的基础上,就如何提高现代企业人力资本运营的水平进行探讨并提出相关的意见和建议,希望可以对广大企业的发展有所启示.     

人力资本流动性探析

<正> 一、人力资本流动的内涵及其意义 人力资本流动的涵义有二个:一是指人力资本在资本形态上的变化及循环和周转,这个可称为人力资本流通;二是指人力资本在产业间、区域间的转移变迁。二者共同构成一定时期人力资本的配置状态,其配置指示器就是一定市场规则下的收益率。人力资本的形成,需要投资来实现,这一般要预先垫支货币资本。于是,在市场上,特别是在经营中长期     

论市场经济条件下的人力资源开发与管理

现代企业制度体现了当今时代对生产力发展的不断促进,为企业在技术、制度和管理方面实现创新营造了更广阔的空间.而建立起一整套有效的激励和约束机制,是充分发挥人力资源潜力的重要保证,也是实现货币资本和人力资本的内在动力.面对市场经济的新形势,企业必须按照市场经济的规律去认识人力资源,并积极营造适应企业生存和发展的新体制和新机制,能使企业不断地生存和发展下去.     

如何构建有效的外派人员管理体系

很多处于战略扩张期的企业．需要不断扩大自己的地盘，在扩张进程中，与货币资本相配合的是人力资本的投入。扩大地盘的形式不同，人力资本的投入形式也不同：当增设区域分部，开拓新的市场时主要派出的是市场营销人员；当投资开办新的企业，需要进行大量的人员招聘、设备采购、工程建设时需要总部派出忠诚度高，同时具有丰富的新企业建设经验的高级管理人员及核心骨干人员等；并购或者参股其他企业时需要派出对总部的管理理念领会较深，能够推行公司的核心价值观，具有丰富的企业整合经验的管理人员。     

信息不对称下项目融资的决策行为分析

本文是讨论在有限理性条件下,项目融资中项目发起人和项目投资者为了实现利益最大化和风险最小化,对项目经营者投入资金的要求以及进行合理的货币资本和人力资本权益匹配,以达成最优的激励约束契约。     

论激活国有存量资本支持系统

国有存量资本的有效激活是国有资本良性运营的关键,而如何保障其激活的有效性更是重中之重。目的性原则、整体性原则、层次性原则、动态适应性原则等是构建激活国有存量资本支持系统之原则。人力资本、技术资本、物质资本、货币资本和无形资本是激活国有存量资本支持系统的关键要素。企业必须对支持系统中的各要素在内部环境、政策法律环境、资本市场环境良性运行环境下进行统一的调配和运作才能保障国有资本的有效激活。     

国有商业银行改革治理结构重在三维优化

国有商业银行改革新阶段治理结构仍然存在许多矛盾,诸如组织结构庞大,委托代理链条过长,面对银行内部缺乏明确有效的制衡机制,激励机制扭曲,外部治理环境与机制不完善,债权人约束弱化等问题,完善国有商业银行应从货币资本维度、风险控制维度、人力资本维度进行优化。     

浅析专用性人力资本“敲竹杠”问题与心理契约

契约的不完全性使得企业对人力资本的专用性投资将导致人力资本所有者的"敲竹杠"行为.本文主要分析了不完全契约下,专用性人力资本投资后引发的企业内部"敲竹杠"问题,并探讨了如何通过引进心理契约来缓解此问题.     

人力资本分享剩余索取权途径探讨

在现代经济中,随着知识经济的到来,人力资本相对于物质资本逐渐体现出"稀缺性"。人力资本所有者与非人力资本所有者之间的互动博弈,导致了企业治理结构创新的不同范式。而剩余索取权是企业所有权的一部分,普遍认为公司治理在本质上表现为一个企业的所有权分享安排问题。那么剩余索取权就成了解决问题的关键,实际上就是人力资本是否应享有企业的剩余索取权和怎样分享的问题。在分析国有企业剩余索取权安排的现状基础上,探讨了在不同企业形式下,人力资本分享剩余索取权的途径