“消失”的组织,崛起的个体

组织似乎在慢慢地"消失"。与组织被信息科技的力量不断解构的同时,我们看到了个体力量的崛起。管理学大师德鲁克在《巨变时代的管理》一书中曾经这样描述雇员社会的状况:"20世纪50年代,在大型组织中工作的雇员成为每一个发达国家的主要风景线,如在工厂工作的蓝领工人和管理者:在庞大的政府机构中任职的公务员:在迅猛发展的医院工作的护士以及在发展得更快的大学中教书的教师……那时大多数人都认为,到1990年几乎所     

执业会计要强化道德风险意识

职业道德已经是老生常谈的话题，然而它在不同时期、不同行业存在着不同的新意和亮点，尤其是在竞争激烈的知识经济时代，无论从事哪个行业，无视职业道德都不能长久立足。每一种文化、每一个群体、职业领域或组织，都有其独特的道德体系、道德守则、标准和游戏规则，有其向社会展示的标准，并让外界以此去判断。会计是一个已经渗透到社会各个角落的特殊行业，其职业道德显得尤为重要。从１９９９年财政部的一份公告看，８０％以上企业存在不同程度的会计信息失真问题，这说明会计信息失真已经成为会计界乃至整个经济生活的一大公害。在法制…     

美国雇员持股计划对我国小型高科技私企的借鉴

雇员持股计划（ＥｍｐｌｏｙｅｅＳｔｏｃｋＯｗｎｅｔｓｈｉｐＰｌａｎ，简称ＥＳＯＰ）是一种股票奖励计划，它主要投资于雇员企业的股票，成为雇员福利计划的一种形式。它产生于６０年代中期的美国，其初始宗旨是使小型企业的雇员能够借助于无抵押权的贷款从业主手中购买该企业股票，而不必失去薪金或动用他们的个人储蓄；让雇员持股可以从股息中获得“第二收入”并使雇员成为企业的所有者。政府通过这种计划可促使经济扩张、就业增加。这些构想后来得到官方认可并被纳入《１９７４年雇员退休收入保障法》中。雇员持股计划基于如下目的：…     

员工创造力激发研究评述：多层次多视角机制与精神性动力

员工创造力是组织创新的先决条件和根本源泉，员工创造力激发成为经典的研究主题，并取得了相当丰富的研究成果，然而，国内却鲜见针对员工创造力激发机制进行全方位、多层面和多视角的梳理与总结。对员工创造力的激发机制研究进行系统回顾和深入分析，首先，从员工创造力激发的理论基础出发，总结员工创造力激发的经典理论；其次，按照个体、团队和组织的逻辑顺序对以往散见在各个组织层次的员工创造力激发机制进行多视角梳理和探讨。随着研究的深入，组织内精神性逐渐成为员工创造力激发的新兴动力，为此，从多个视角归纳基于精神性的员工创造力激发机制；最后，展望未来研究方向，以期推动员工创造力激发机制研究走向深入和完善。     

基于合作的提升顾客价值有效性探讨

合作是组织增强生存和发展能力的一种手段，它使组织系统化即组织间通过合作构成一个新组织，新组织具有每一个组成者都不具有的性能，表现出每一个组成者都不具有的创造或提供顾客价值的作用，而且整体效益大于各组成部分独立效应总和。因此，组织问的合作是创造顾客价值的一个有效途径，其有效性可以从以下几方面进行分析。     

包容型领导对员工创造力的影响研究——心理契约的中介作用

在全球化和智能技术的引领下，员工创造力日益成为组织创新和竞争优势的决定因素。基于战略领导理论和心理契约理论，研究包容型领导对员工创造力的影响，并进一步探索心理契约在平衡型、关系型和交易型心理契约这3个维度上的中介作用及员工情感（积极和消极）的调节作用。研究结果表明：包容型领导对员工创造力具有促进作用；心理契约（平衡型、关系型和交易型）对包容型领导与员工创造力之间的关系起部分中介作用；员工情感对心理契约与员工创造力之间的关系起调节作用，当员工感知到平衡型心理契约时，消极情绪将增强包容型领导对员工创造力的正向影响；当员工感知到关系型心理契约时，积极或消极的情绪都将增强包容型领导对员工创造力的正向影响；当员工感知到交易型心理契约时，积极或消极情绪对两者之间的影响不具有显著的调节作用。     

加拿大政府和银行对小企业发展的支持

小企业在加拿大的经济发展中起着重要的作用。它们在国内生产总值中占明显的比重,是创造就业机会的主要来源。加公司总数的98％为小企业,每10个加拿大私营部门雇员中就有4人在小企业中工作。小企业还是革新与创造力之源,在加拿大从事商业性研究与开发的公司中,有2/3其雇员少于50人。     

知识治理模式、组织学习方式及平衡策略对组织创造力的影响

组织创造力是组织创新的基础,是组织保持并提升竞争优势的关键因素。从知识治理视角,构建一个中介效应模型,提出并验证知识治理模式及其交互作用通过组织学习方式对组织创造力的影响,检验创新型文化对影响路径的调节作用。研究发现,正式知识治理和非正式知识治理都能显著提升组织创造力,但二者的交互作用对组织创造力的影响并不显著;探索式学习、利用式学习及平衡式学习对组织创造力具有显著正向作用;不同的组织学习方式在正式知识治理与组织创造力之间、非正式知识治理与组织创造力之间的关系中起部分中介作用;创新型文化仅在知识治理与组织学习之间起调节作用,对组织学习与组织创造力之间的关系调节作用不显著。     

企业增长的战略

泰乐祺、GE、康柏、福克斯·霍普和数以千计的高速增长的组织，都证明了另一个经验：当组织正在增长时，雇员也在发展。对这些组织来说，增长只是实现更多目标的工具，是永不会停止的。他们的领导者知道，增长必须承担风险，但增长比起不增长来说，风险更小。这是组织生存系统的一部分密码，所有的组织都必须具备。     

暴风雨中没有安全岛

由于艾滋病已证实在全球范围内存在,所以它可能会扩散到社会的各个阶层,各种职业和各个集团之中。无论企业对其雇员进行多么好的教育,一般规律却会使艾滋病病毒感染迟早成为他们中一些人的一个问题。即使雇员本人没有被感染上艾滋病病毒,照顾一个感染上艾滋病病毒的朋友、伙伴或家庭成员的极度劳累也同样会对他们的工作质量产生严重的影响。 对雇员与雇主来说,对艾滋病病毒感染的诊断都提出了一系列长期难以解决的问题。雇主对待雇员的态度与那些问题如何解决有着很大的关系。目前,从感染上艾滋病病     

雇佣合约关系中的雇主控制权

企业是一个要素主体之间合作的契约网络组织,企业契约的不完全是控制权的产生的根源之一。雇员在“接受域”内有限度地接受雇主的指挥,是因为控制权威的调节带来企业组织效率,节约交易费用。对雇员来说,雇主权力是雇主给予金钱、地位相交换诱使雇员接受并且可以实施制裁或威胁要实施制裁的方式迫使后者接受指挥的。     

谈如何认识利润最大化是企业财务管理的新特点

财务管理作为企业管理的核心，其目标必须与企业的目标相一致。无论是公司或是企业，都是以盈利为目的的生产经营组织，追求最大利润是每一个在市场经济中角逐的企业的现实目标，利润最大化目标在现代市场经济的财务管理中具有新的特点和作用。     

培养雇员归属感的“公司墓”

"公司墓"是日本的一些公司特别在雇员原有福利基础上增加的一个新项目,作为离世雇员及其家属的葬身之地,从而培养了雇员的归属感。首创"公司墓"的是东京克塞勒陶瓷公司,这家公司的老板平时经常鼓励雇员在下班后或周末,与他一起打球或共饮同乐,彼此间关系极为融洽,很好的协作,使公司大受其益。按照日本传统习俗,人死后一般都埋葬在     

从博弈分析看委托-代理理论的发展

现代社会经济活动中，当一个组织内的雇主与雇员之间存在委托-代理关系时，提高工作效率的关键是改善组织管理中的激励规则，使每个雇员在追求自我利益时恰好实现组织的激励目标。本文通过委托-代理的静态与动态模型来分析监督成本与委托人、代理人之间的收益关系，提出改善意见。     

华商巨子成功哲学

每一个企业都有成功的梦想，每一个成功的企业都有成功的模式，成功的模式是不能简单复制的，唯有成功的哲学才是共通的。     

大师的摇篮:家庭、师承、学术环境──经济学学术流变机制研究

每一个在经济思想史上作出卓越贡献的经济学家首先都是时代的产儿。然而，每个经济学家又都呈现出不同的个性特色和品格特征，都有自己不同的成长道路。决定这些差别的主要因素，是每个经济学家特殊的家庭、师承和学术环境。     

现代企业中雇佣关系的最佳耦合

现代企业领导者作为企业代理人与雇员通过组织内胜任力加员工心理契约培养,在现实企业活动中互感耦合,成为处理企业中雇佣关系的最佳切入点和结合部。为实现现代企业群体目标与个人目标,提高企业活动的整体效益与领导绩效,增强有效的组织行为,每个层次的领导都需要从这个角度入手,不断强化组织内胜任力和雇员心理契约,使其成为推动现实企业活动高效、科学进行的一个强力促进因素。     

高科技企业创造力评估指标体系初探

高科技企业是以研制开发、经营高技术产品或服务为主的一类新型企业,技术创新是高科技企业在激烈的市场和技术竞争中获取竞争优势的主要途径.所以,近年来技术创新成为众多专家和学者探讨的热点问题.然而,不少学者在争相追逐技术创新的同时,往往忽视了创造力乃是技术创新的起点而且在技术创新过程中扮演着重要角色这一基本事实.失去创造力,创新必然成为无本之木,无法绽放其持久的生命力.客观、科学地评价组织当前的创造力水平,是组织提高创造力的起点.因此,本文从组织创造力的定义出发,深入分析高科技企业创造力的影响因素,从而建立起高科技企业创造力的评估体系,旨在改善高科技企业组织结构和管理方式,提高高科技企业的创造力,实现增强高新科技企业创新能力的目的.     

人力资本构建竞争优势

以信息为基础的知识型、服务型经济时代要求企业重新定义与雇员的关系。在劝说他们加入企业后，管理层必须确保他们的个人价值成为组织学习过程的一部分，并忠诚于企业的目标，才能为企业成功构建竞争优势。[编者按]     

组织犬儒主义研究的新进展

组织犬儒主义是雇员对雇佣组织的态度,表现为负面的认知、情感和相应的行为,是特定环境下雇员个人经历或社会经历的反映。现有研究将组织犬儒主义分为个性、社会或制度、职业、雇员和组织变革等5种。在实证研究中,每种组织犬儒主义测量均有多种调查问卷。各种组织犬儒主义的概念界定和测量问卷应统一以方便研究结果的比较,还应采用实验或准实验法、参与式观察和纵向研究以弥补问卷调查法的不足。在国内开展研究时应注意中西方文化对研究结果的影响。