保险企业心理契约管理探讨

一、心理契约的由来和特点 心理契约（psychological contract）这一概念于20世纪60年代初被引入管理领域。这一概念迄今为止在理论界还没有统一的界定，它的大意是指在员工与组织的相瓦关系中除了正式的经济契约（体现在雇佣合同中）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。20世纪60年代组织行为学家Argyris等人首先在其《理解组织行为》一书中，     

心理契约对企业员工人际信任水平的影响研究

目的:通过对员工心理契约与人际信任之间的相关及回归分析,探讨心理契约对人际信任的影响。方法:采用Kickul和Lester(2001年)编制的心理契约量表项目及Rempel和Holmes(1986)修订编制而成的《信任量表》改编项目进行调查。结果:(1)心理契约与人际信任之间存在显著正相关(r=0.754**)。(2)心理契约对人际信任具有显著正向影响(β=0.754,p<0.001)。结论:企业中员工的心理契约是否得到满足,会直接影响到其人际信任水平的高低。     

企业与新生代员工构建心理契约相关问题探析

新生代员工已成为企业的中坚力量,但鉴于新生代员工自身的特点,企业如何构建与新生代员工的心理契约已成为当前组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。本文首先对新生代员工的概念进行界定,并指出其特征,对心理契约相关文献进行了简要回顾和总结,在此基础上,探讨了新生代员工给企业心理契约管理带来的挑战,并从企业和员工两个层面提出了若干对策建议。     

心理契约研究的生态学视角

心理契约是一个变化发展、动态平衡的生态系统。从生态学视角来看,个体和组织的心理契约的形、成是心理生态系统中各种关系的动态和谐,即心理生态系统各因子根据内外环境的变化不断进行自我调适,以使系统不断实现新的、更高层次的、和谐的过程。心理契约的研究中引入生态学的视角为其提供了一个崭新的研究取向。     

外包员工的心理契约管理

本文回溯了我国现代外包员工的来源,在此基础上界定了我国外资企业外包员工的内涵,及其与正式契约员工的归属和身份认知的差异特征,分析了外包员工心理契约形式和表现特征的特殊性,从心理契约维护的角度提出了管理外包员工的人力资源相关策略。     

员工的心理契约及契约违背理论浅谈

本文结合国内外有关文献首先回顾了关于员工心理契约的基本理论,然后对契约违背理论进行了简要地介绍,分析了契约违背的内容、原因、导致的行为及后果、影响因素等内容,并提出了若干预防措施,尝试对人力资源领域这一热门话题进行简单的归纳。     

外包员工的心理契约管理

本文回溯了我国现代外包员工的来源,在此基础上界定了我国外资企业外包员工的内涵,及其与正式契约员工的归属和身份认知的差异特征,分析了外包员工心理契约形式和表现特征的特殊性,从心理契约维护的角度提出了管理外包员工的人力资源相关策略.     

心理契约视角下企业核心员工激励方式研究

本文首先阐述了心理契约理论和核心员工的涵义和特征,并从心理契约的角度,分别从制度激励、物质激励、精神激励这三个层面出发,对企业核心员工的激励方式做出相关探讨。     

心理契约对员工行为的影响——心理契约违背与员工流失

我国企业进入21世纪后,在特定的社会、经济、文化特点的条件下,员工与企业的关系正在发生很大的转变,员工管理策略和手段也发生很大的改变,这种改变对员工的心态产生影响,员工归属感、积极性和创造力等受到冲击并呈现新的特点,这就要求能有一种行之有效的方法来影响员工的行为.因此,在组织中除了正式的雇佣契约规定的内容外,一种非正式的、隐含的心理契约就应运而生.本文着重探讨心理契约的违背对员工离职这一行为的影响.     

长期使用劳务派遣工有何法律后果

主持人：我是一名劳务派遣工,在一家工程施工企业从事建筑工程施工,我在该企业已经工作近两年。这种情况是否合法？我应如何维护自己的权益？     

心理契约在当代组织中的应用

心理契约作为联系企业和员工的心理纽带,是影响员工行为和态度的重要因素,对企业管理的有效实施至关重要。上世纪60年代,国外学者开始研究心理契约在组织中是如何发挥作用的,并取得众多研究成果。当今企业内外部环境日益突变,劳动关系也随之发生了显著变化。本文立足于新形势背景下,分析心理契约的现实意义,并探讨其在应用方面的不足之处。     

企业财会人员心理契约和对工作投入影响透析

探究企业财务人员心理契约和对工作投入的影响,有利于提升财务管理水平和质量,特别是对提升财务人员的工作效率,具有重要作用。本文试图对企业财会人员心理契约和对工作投入之影响进行综合透析,并且在此基础上,进一步论证财会人员心理契约和对工作投入积极性的影响,以便给我国企业财务管理提供借鉴,尤其为相关部门和管理层提供管理借鉴和参考。     

员工心理契约管理在保险企业改革转型中的应用

人类所有的管理活动归根结底都是对人的管理,所有的发展都是人的发展。离开员工企业管理就不存在,员工是企业发展的原动力。在企业管理和改革发展过程中,员工创造了物质财富(经营利润)和精神财富(企业文化),促进了企业的发展,最终是为了员工的生存和发展。员工心理契约管理是现代企业以人为本管理的根本价     

基于心理契约的知识型员工的激励

管理学家,美国哈佛大学威廉·詹姆士教授研究表明:一个计时工,只要发挥个人潜力的20%-30%,即可保住饭碗,但通过恰当的激励,工人的个人潜能可以发挥出800k-900k,其间幅度差距达60%。可见,对员工进行适度的有效的激励对于提高企业的生产力和竞争力是非常重要的,对于知识型员工的激励则更是如此。同时,心理契约作为一种隐性契约,反映的是一种主观信念,呈现出主动性和动态性的特性,所以基于心理契约的角度如何对员工进行激励是十分有意义的。     

心理契约理论在人力资源管理实践中的应用进展

心理契约理论是当前心理学理论在人力资源管理领域中应用的一个重要体现,本文从心理契约的概念以及心理契约违背对组织的影响入手,分析了心理契约理论在人力资源管理中的招聘、培训、职业生涯规划等方面的应用进展。通过综述,心理契约弥补了有形规章制度的不足,并且在管理成效上,丰富组织的人力资源管理手段,提高管理效率,凝聚组织员工的责任感,激励员工工作的积极性。     

心理契约理论在人力资源管理实践中的应用进展

心理契约理论是当前心理学理论在人力资源管理领域中应用的一个重要体现,本文从心理契约的概念以及心理契约违背对组织的影响入手,分析了心理契约理论在人力资源管理中的招聘、培训、职业生涯规划等方面的应用进展。通过综述,心理契约弥补了有形规章制度的不足,并且在管理成效上,丰富组织的人力资源管理手段,提高管理效率,凝聚组织员工的责任感,激励员工工作的积极性。     

基于重复博弈的心理契约分析

一、心理契约的内涵 20世纪60年代初，心理契约这一术语被引入管理领域。当时，使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。之后，有很多学者对它进行了界定：一是以Schein（1965）等人为代表，他们把心理契约规定为组织和员工对交换关系的相互期望；二是以Rousseau（1989）等人为代表，他们认为心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念.     

重视客户心理契约提高客户服务水平

心理契约是客户在金融产品与服务消费过程中最直接、最敏感、最集中的心理活动,重视客户心理契约有助于银行员工认识客户消费心理,增强与客户沟通的能力,提高客户服务水平。     

心理契约视角下基层央行员工激励机制构建研究

随着知识进步和时代发展,心理契约作为正式经济契约的一种有效补充,潜意识广泛存在于组织管理中,对组织与员工达成默契共赢具有重要作用,使得从心理契约视角来窥探员工激励优化逐渐成为组织管理的新趋势。本文从心理契约和激励理论的研究分析入手,从权责、关系和发展三个维度总结了基层人民银行推进员工激励的实践经验,并结合员工思想动态调查和问卷数据统计,分析了当前心理契约激励的潜在不足和现实挑战。在此基础上,提出了巩固权责型心理契约、拓展关系型心理契约和完善发展型心理契约的员工激励机制构建。     

企业性质的契约理论综述

企业性质理论总的可分为交易成本理论,契约理论,现代企业理论等三大体系,本文主要分析了契约理论对企业性质的不同理解,分析了它们之间的关系,并指出了它们的局限性及其借鉴意义。