秦皇岛人才发展环境优化研究

良好的人才发展环境是吸引高层次人才的重要因素,本文有针对性地调研了秦皇岛地区人才个体发展需求,分析了秦皇岛市人才发展环境的优势和劣势,提出人才发展环境优化策略。     

企业如何吸引人才和留住人才

人才是企业发展的根基。本文从建立人才有效发展机制入手,通过为人才建立宽松的发展环境,提高发展平台来吸引人才,进而又通过"待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人"对企业如何留住人才进行了详细论述,对企业人才培养具有一定的指导作用。     

企业如何吸引人才和留住人才

人才是企业发展的根基。本文从建立人才有效发展机制入手,通过为人才建立宽松的发展环境,提高发展平台来吸引人才,进而又通过“待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人”对企业如何留住人才进行了详细论述,对企业人才培养具有一定的指导作用。     

知识产权人才需求分析评价研究

本文首先对知识产权人才需求的目标进行了分析,从职业发展及需求视角,对知识产权人才的内涵、概念进行了评述和界定,明确知识产权人才是多元化学科背景、复合型的交叉学科人才类型。通过对国内外知识产权人才的现状和发展进行分析,从我国政策、制度发展的基础出发,研究知识产权人才形成机理、需求现状、发展预测、评价趋势等,并设计其分类、分级、分段评价模式及方式,诠释了人才战略分析和评价的知识产权发展趋势。     

金融信息人才发展环境定量评价研究

随着我国金融业的不断发展，信息化的不断完善，国家对金融信息化建设的力度不断加大，我国对金融信息人才的需求也在不断增大。本文定义金融信息人才概念并限定目标群；创建金融信息人才发展环境定量评价指标；并创建指标的层次分析评价模型，为金融信息人才发展环境定量分析提供参考。     

企业人才激励的区域环境要素评价——以绍兴柯桥为例

本文通过深入调研,从企业人才的视角出发,以绍兴柯桥为例,对人才激励的区域环境要素指标进行系统的量化开发和测评。根据调查结果,通过满意度矩阵分析发现,受访者反映的人才前五项的激励需求是治安环境、职业发展、收入水平、生态环境、住房条件等基本需求。柯桥吸引人才的优势在于治安环境、户籍政策、子女入学、基础设施等。而生态环境是制约人才引进的关键因素。     

人才硬环境与人才软环境比较研究

人才和其生存的环境存在着相互制约和相互促进的关系。一方面,人才创造性的劳动,提高了生产力,推动着一个地区或是一个国家的社会进步,从而改造一个地区的人才环境;另一方面,优秀的环境吸引了优秀的人才,培养了优秀的人才,也为人才改造环境创造了更好的条件。所以,要想吸引优秀人才,注重对人才生态环境竞争力的提升就显得举足轻重。而要想提升人才生态环境竞争力,就必须清楚人才生态环境的组成部分——人才硬环境与人才软环境。     

山东省乡村振兴齐鲁样板对农村人才的需求分析

乡村振兴,人才是基石。山东省实现乡村振兴齐鲁样板建设关键在于吸引人才,将人才引入乡村,留在乡村,依靠人才实现乡村振兴。文章全面分析山东省乡村振兴齐鲁样板对农村人才类型和发展环境的需求,并结合人才发展的实际需求初步提出改善措施,为山东省乡村振兴齐鲁样板建设提供参考。     

人才发展环境调查问卷分析研究

人才发展环境是人才赖以发展的外部综合条件,是人才发展的关键支撑、激励人才发展的重要因素.运用问卷调研分析法对H市K区的人才发展的现状进行分析研究,对K区人才发展环境中存在的问题给予建议.     

小微企业核心人才管理策略

受世界经济形势影响,我国小微企业近两年发展现状不太理想。本文从我国小微企业的发展现状出发,对小微企业的核心人才管理的内涵及当前存在的问题进行分析,据此对小微企业核心人才的管理策略提出可行性建议:(1)创设和谐的工作环境,吸引核心人才;(2)了解人才的层次需求,留住核心人才;(3)提升薪酬水平,留住核心人才。     

人力资源管理中的人才培训创新

人力资源是一个企业选拔人才、培训人才和考核人才的重要领域,随着社会的不断变化和改革,企业对人才的需求也在不断发生着变化。为了能够满足企业发展的需求,人力资源在人才培训中的创新和变革是为企业发展输出优质人才的重要途径。本文通过分析企业人力资源在人才培训中存在的问题,以及人力资源管理中人才培训的意义,提出人力资源管理中人才培训的创新策略。     

民营企业如何留住人才

当前,民营企业人才流失的问题已越来越严重地影响着民营企业的正常发展,成为我国大多数民营企业一个不可忽视的问题。民营企业要想改变目前人才大量流失、匮乏的现状,就必须正视人才的需求,对于民营企业来说,树立长远的经营目标,摆脱短期化经营行为是赢得人才信任的关键一步。民营企业家们应更新经营管理理念,树立＂以人为本＂的管理理念;采用先进的管理方法,构筑完善的公司机制;不断改善员工的工作环境和生活环境,对员工进行良好的培训;设立共同远景,塑造文化凝聚力。     

人才和人才安全的本质探究

对人才和人才安全的本质进行了深入的讨论,指出人才是没有固定标准的,在组织环境中,和特定岗位实现有效配置的人称之为人才,它具有专业性、匹配性和动态性的特点;而人才安全是人才状态对组织发展的支持和保障状态,它是人才供给安全、配置安全和激励安全三个维度的交集。三个维度三位一体,互相影响,决定于组织的人才状态即人才存量、人才流量、人才结构和人才活力四个方面。搞清人才和人才安全的本质是组织进行各项人才决策的基础,是组织长治久安的保证。     

论国有企业人才激励机制的建设

人才是科学发展的第一资源。人才激励是做好人才工作最重要的环节,建立良好的人才激励机制,满足员工多样化的需求,是企业发展的动力。     

校企联合培养数字营销人才模式研究

新媒体形势下,企业对数字营销人才的需求越来越大。高校营销教育正历经变革,逐步朝培养适应新媒体时代营销环境的数字人才方向发展。文章通过分析目前高校教学中普遍存在的问题,提出通过构建校企联合培养模式引导数字营销教育改革。     

未来人才如何布局

对于现代企业而言,谁拥有人才,谁就拥有了在市场中利于不败之地的资本。然而在为很多企业服务的过程中,经常会听到老板抱怨目前的人员状况不能保障企业战略发展对人才的需求。本文从分析人才需求入手,介绍了人才的选育方法和工具及合理使用人才的标准。     

人才何时能西飞

西部大开发最根本的是人才,不解决人才资源问题,开发西部就会遇到很大障碍。为此,当前首先要加紧建设适应西部大开发的人才环境,要形成各类人才能来、能留、能用、也能走的好环境;同时要制定多样化的政策吸引人才到西部去,通过人才的合理有序流动解决西部的人才缺乏问题。     

浅谈企业人才的选拔

要造就这样一支队伍,需要发展教育,需要改革用人机制,需要建设尊重知识,任人唯贤的社会环境,更要通过大胆使用,在实践中发现人才选拔人才。经验表明,一个能够发展的企业必须要有合理的人才结构,企业领导者要善于选拔优秀的人才,使企业在竞争中立于不败之地。     

人才环境建设

2003年,中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：人才的活力取决于机制和环境。机制活、环境好,人才就能健康成长、大量涌现。要着力营造并努力形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造、鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，是贯彻中央人才工作会议精神、实施人才强国战略的重要任务之一。     

如何做好新形势下的人才引进工作

本文就在知识经济时代,在竞争与机会并存、高速发展变化的21世纪,从人才的内涵、行业特点、人才资源、人才环境和人才引进渠道等多方面对人才引进工作进行了探讨,提出了以人为本,适应企业文化环境,支持企业战略目标实现的人才引进新思路。