人员管理中的激励与约束机制分析

一切社会经济活动都是由人参与的活动，因此，要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题。调动积极性，一要靠激励；二要靠约束。为此，本文将就如何调动企业人员人员、企业经营者和劳动者职工的积极性问题，从激励与约束机制设计的政策层面作一初步分析，以供决策者参考。     

国有企业经营者激励与约束机制研究

一切社会经济活动都是由人参与的活动,因此,要提高社会经济活动运行的效率,就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题,对国有企业经营者调动积极性,一要靠激励;二要靠约束.     

国有企业经营者激励与约束机制研究

一切社会经济活动都是由人参与的活动,因此,要提高社会经济活动运行的效率,就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题,对国有企业经营者调动积极性,一要靠激励;二要靠约束。     

也议国企经营者的激励约束机制

党的十五届四中全会之后,国企问题已成为国家经济体制改革的重中之重。要搞好国有企业,重要的是调动企业经营者的积极性和创造性。而调动企业经营者的积极性和创造性,关键是要建立起一整套企业经营者的激励约束机制,这是当前企业改革中迫切需要解决的问题。 我国目前正处于新旧体制的转换过程之中,国有企业正处在从转换企业经营机制到建立现代企业制度的变迁途中,激励约束机制尚不完善,呈现复杂、波动的状况。但大体的框架是：激励机制──包括精神激励和物质激励;约束机制──包括行政约束、政党约束（上级党组织约索,平级、下级…     

工资薪酬在人力资源管理中的激励作用分析

随着社会经济的快速发展,事业单位认识到人力资源管理的重要性,其中工资薪酬作为人力资源管理中的重要工作内容之一,如何发挥工资薪酬的激励作用,调动工作人员的工作积极性,成为当下人力资源管理相关人员的重要工作。人力资源管理要充分发挥工资薪酬管理的激励作用,制定科学合理的激励政策,推动事业单位的稳定健康发展。     

上市公司期权激励与企业绩效

随着企业经营权与所有权“两权分离”的产生,现代企业管理从过去依靠约束机制为主、激励机制为辅来管理企业,调动员工积极性和合作意向逐渐转变为以激励机制为主、约束机制为辅的管理机制上来。激励的核心是基于人本基础上的内在激励与外在激励的权衡。激励制度的快速发展,使人们越来越关注期权的激励。     

有效的激励和约束机制是国有企业改善管理 提高效益的关键

一、国有企业亏损的主要原因是缺乏有效的激励和约束机制造成国有企业亏损的原因是多方面的,其中由于自身经营管理不善造成亏损的占60%.位于第一位.而管理不善的根本原因,是对企业员工缺乏有效的约束机制和激励机制.特别是对企业的主要负责人(厂长、经理)来说,这一点表现得尤为突出.劳动者是生产力中起主导和决定作用的因素,再现代化的机器设备也是人制造的,也需要人去操作和掌握.同样,再先进的管理制度也需要人来制定和执行.我们进行的一系列改革,如承包制、股份制等,其目的就是调动企业的生产积极性,提高企业经济效益,这就要调动企业职工的生产积极性.对处于企业中心地位的厂长、经理的约束、激励.就显得更为重要了.遗憾的是.恰恰在这一点上.我们的约束机制和激励机制并不总是有效的.这是导致经营管理不善.国有资产流失.企业效益下滑的主要原因.     

预算绩效管理激励约束机制优化探究

为全面梳理激励约束机制实施现状,文章通过资料收集与实地调研,归纳当前我国预算绩效管理实践中激励约束机制的主要类型和做法.研究发现,激励约束机制覆盖政治、行政、经济、精神和社会多个维度,且不同维度的措施往往融合使用;同时,各地立足改革基础,探索形成了具有自身特色的激励约束保障机制,但是当前健全预算绩效管理激励约束机制也存在评价结果公信力不高、配套制度不健全和激励约束合力不强等问题.为提升预算绩效管理的激励约束实效,应从提升评价质量、明确激励约束机制细则、形成激励约束机制合力、健全绩效评价结果反馈对话机制以及引入外部监理机制等方面加以优化.     

上市公司管理层股权激励问题研究

在现代公司管理中,董事长、董事、总经理及其他高管人员起着举足轻重乃至决定性作用。深入探讨各种股权激励的理论与实务,对如何调动高管人员积极性和如何约束他们的行为就显得极其重要。我国上市公司在积极进行相关改革的过程中,高管人员薪酬改革却相对滞后了。应当对中国上市公司高管人员实施直接持股、股票期权计划和管理层收购等股权激励方案,并同时应充分考虑股权激励相关的风险,采取一些必要措施防范股权激励风险。     

激励理论及其在管理中的应用

激励是管理心理学的核心问题,管理心理学的宗旨就在于研究人类心理和行为的规律性,调动人们工作的积极性.随着激励在管理活动中的作用的增强,人们注重在管理实践中锻造各种各样的激励工具的同时,还在理论领域不断探索,形成了不同的激励理论.     

建立中层管理人员的激励机制

建立有效的激励约束机制是国企改革的关键与难点，但通常所说的激励，往往是指如何调动领导的积极性，而有关中层管理人员的激励问题却言之甚少。其实，企业的激励问题是一个系统工程，政策制定要用系统的观点来考虑问题，谋求建立一条完整的“激励链”。因此，建立中层管理人员的激励机制是非常重要的。     

利用双因素理论对员工实施有效激励

随着市场经济的不断完善,企业间的竞争愈来愈激烈.为增强企业在市场中的生存能力,各单位都在不断挖掘内部潜力、提高效率、降低成本、保证质量、提高市场竞争力、扩大市场份额,而这一切的核心是如何调动员工的积极性,这成为企业发展的关键因素.要想调动员工的积极性,就需要实施有效的激励,由此可以说,激励运用好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素,如何运用好激励也就成为各个组织面临的一个十分重要的问题.     

乡镇股权激励下独立监事制度的构建

《上市公司股权激励管理办法（试行）》及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》施行后，股权激励在国内越来越受到重视，它直面于我国上市公司对高管及相关人员激励不足的现状，为建立健全我国上市公司激励与约束相结合的中长期激励机制，对调动高管人员和科技人员的积极性、创造性将起到推动作用。但是如果上市公司治理结构不完善，特别是缺乏包括监事会在内的监督体系的有效监管，上市公司实施股权激励时将面临高管人员的道德风险问题，     

在激励活动中企业家遵循的基本原则

现代管理是由重视物的管理发展到重视人的管理;由以物为中心发展到以人为中心;由对人的监督管理发展到激励人的管理.现代管理的核心是人的科学管理,而人的管理关键是如何把人的积极性调动起来,创造性发挥出来.职工积极性的充分发挥是社会主义事业蓬勃发展的动力源泉.现代管理反对简单地将人看作被动的"工具人",单纯追求经济利益的"经济人",而是将人看作具有多方面需要的"社会人".而激励行为是以人的基本需要为科学依据的.激励就是激发和鼓励的意思,是指有效地调动、激发人的积极性、主动性、创造性的方法和策略.凡是遵循人的思想活动的基本规律,从人的内在需要出发,通过外界对人的刺激和影响调动激发人的积极性、主动性、创造性的行为都属于激励的范畴.企业家采取正确有效的激励活动,应遵循的基本原则是:     

销售管理工作中的激励原则与措施探讨

销售是目前市场上极其重要的一个岗位,各行各业均离不开销售人员,如何调动销售人员的工作积极性,成为了企业所需要注重的重要内容.销售管理工作可以对销售人员实施有效管理,要想激发销售人员的主观能动性,需要在销售管理过程中重点实施激励措施.本文分析了激励的概念,探讨了激励原则以及激励措施,以期能够为销售管理工作的开展提供有效参考.     

我国企业经营者市场激励约束机制：问题与对策

我国企业改革过程中的大部分问题都会涉及如何完善企业经营者的激励和约束问题,因而构建完善的企业经营者激励约束机制是推进我国经济长期稳定、健康发展以及提升企业市场竞争力的基础.目前,我国的市场环境与成熟的市场经济国家相比尚有很大的距离,表现为经理人才市场尚未真正形成,产品市场尚存很多准入门槛很高的垄断行业,资本市场尚处起步阶段,发展不成熟,等等.这些问题都在不同程度上制约了市场机制正常发挥对企业经营者的激励约束作用.这就需要在探明市场激励约束机制作用机理的基础上,剖析我国市场激励约束机制存在的问题,从而提出有针对性的解决策略.     

论企业发挥宣传思想工作作用

坚持以经济建设为中心,用发展的办法解决前进中的问题,发展是硬道理.完成市场营销收入指标,要靠发展;增强企业核心竞争力,要靠发展;追求企业利润的最大化,要靠发展;调动职工的积极性和创造性,要靠发展;提高员工生活水平,要靠发展;加强企业精神文明建设,也要靠发展.由此可见,与时俱进,突出发展的主题,创新宣传思想政治工作,发挥宣传思想政治工作的作用,对于做好新形势下企业宣传思想工作至关重要.     

对经济时代企业知识型员工的管理分析

信息经济时代,知识取代资本等要素成为经济发展的决定性因素。而任何对知识资源的创造、利用、增值和配置，最终都要靠知识型员工来实现。因此，如何针对知识型员工的特点和需求设计并实施有效的激励策略．调动知识型员工的工作主动性和积极性，成为许多企业亟待解决的现实问题。     

谈中小民营企业经营者激励约束机制创新

近年来,在民营企业不断发展壮大的过程中,企业经营激励约束机制功不可没.但纵观中小民营企业已实行的激励约束机制,还存在一些问题.这些问题急待加以思考和改进,本文就中小民营企业经营者激励约束机制的进一步创新谈一些对策.     

结合企业实际创新薪酬管理

目前,我国企业薪酬管理存在着由于激励与约束机制不健全而导致薪酬分配平均主义的问题,如一些企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提,不考虑岗位之间的差异,致使薪酬管理缺乏激励作用,甚至成为企业发展的桎梏.21世纪是人力资源竞争的时代,传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的发展形势,如何利用好薪酬管理激励杠杆调动员工的积极性,是当前企业急需探讨和解决的问题之一.近年来,宣钢针对企业亟需大批专业技术过硬、生产操作娴熟的骨干人员的现状,注重企业薪酬管理的创新实践,从而有效地激活企业内部人力资源管理,实现员工与企业的共同发展.