企业人力资源盘点实践探析

正人力资源盘点是企业人力资源管理决策的基础,通过全面分析现有员工掌握现有人员满足岗位需求的程度,企业才能对现有员工队伍状况做到心中有数,并在此基础上通过内部岗位调整、人员招聘补充等方式,进行人力资源再配置,提升人岗匹配度,从而激发人才潜能,为企业发展提供有力的人力支撑。然而,在企业的实践中,人力资源盘点往往停留在对员工数量、性别、年龄、专业结构等维度的简单数字统计,缺乏对人力资源配置     

冶金矿山露天转井下建设中人力资源优化配置实践

分析了在庙沟铁矿由露天转井下开采建设过程中,企业在人力资源方面暴露出的人员紧张、员工队伍老龄化、岗位人员配置不合理等相关问题。针对这些问题,庙沟铁矿通过机械化换人、自动化减人、加强人员培训、健全人岗匹配机制、完善激励机制等措施,促进了企业劳动组织的优化和人力资源管理效率的提升。从而为企业由露天转井下开采建设过程及今后的达产、顺产提供了必要的人力资源保障,满足了企业建设与生产过程中的人力资源需求。     

基于BP神经网络的煤炭企业人岗匹配研究

人岗匹配是一个公司管理员工的核心手段,能够切实根据员工的能力进行岗位的搭配,为企业人力资源管理体系的构建提供科学依据。依据煤炭行业的特点和公司员工的特性,建立科学合理的评价体系。并结合BP神经网络理论,对公司的人岗匹配评价模型进行仿真处理,从自适应、自组织和自学习能力等方面进行BP神经网络验证,进而对企业的人岗匹配现状进行有效测评,有利于进一步促进企业人力资源管理,实现人力资源的合理配置。     

电网企业管理与专业技术类人员典型配置探索

<正>一、引言由由于历史及管理体制的原因,大多数电网企业人力资源管理基础管理比较薄弱,尤其供电企业内部人力资源配置管理上,与国际先进的同行相比较,目前的配置效率较为低下,内部冗员与结构性缺员现象突出,无论是外资环境所迫,还是内在发展需要,供电企业人力资源管理变革尤其定员配置优化和人力资源效能提升已刻不容缓。在人力资源配置表的基础上,目前国内企业主要还是沿用原电力部时期制定的设备定员     

国有煤炭企业人力资源配置的改革探究

我国不断推进全面深化改革工作,国有煤炭企业逐渐进入到混合所有制改革阶段,改革过程当中,需要正确解读和执行政策。同时,国有煤炭企业人才是企业发展的关键因素,不仅能使企业竞争力得到提高,而且能增强抗风险能力和实现企业降本增效的目标。本文分析了国有煤炭企业人力资源配置改革,介绍了人力资源含义,探讨了人力资源配置的改革现状,提出改革措施。     

开春招人忙 最缺带头人 商用车企也有“招工荒”

"我所在岗位的编制是3人,但从我去年8月到岗,这个岗位只有我一个人,余下的两个名额从那时到现在一直空缺。本来是3个人的活由我一个人干,快忙疯了。"近日,供职于北京某汽车企业的李先生向《商用汽车新闻》记者诉苦:"真希望能早点招到人。"难道汽车行业招人这么困难?独当一面人才奇缺2月21日,《无锡2011年紧缺专业人才需求目录》正式     

把退休倒计时变成成长进行时——天津石化关于破解人员老龄化、优化人力资源的探索

正将人浮于岗的"人头",变成埋头苦干的人才,用个体"质"的提升,弥补人力资源"量"的不足。在当前石化企业员工老龄化加剧、一线操作工严重缺员的情况下,在岗位上建功立业的是老员工将会成为常态。随着企业年轻人"断层"、老员工"盖层"现象的加剧,每一个看似无足轻重的"人头",都是企业宝贵的人才资源,亟需企业通过行之有效的人力资源优化,让老员工把"退休倒计时"变成"成长进行时",继续发光发热。     

如何克服职业倦怠

任何一个企业组织中,哪怕是职业发展通道最为健全的企业,就员工数量分布而言,总是随着职位层级的高低而逆向增减,能够走到企业高层的员工人数总是非常有限的。这是企业人力资源发展的客观规律,不但受到企业职位设置由低阶向高阶递减的规律所决定,也受到员工个体从普通到卓越依次递减的规律所决定。现代企业的组织形式,随着计算机和网络通信技术的发展,管理的幅度在收缩、管理的宽度在增加,组织架构由锐角三角形向钝角三     

人才信息管理系统的发展应用

正互联网+大数据的时代背景下,构建新型的全功能的人才管理系统正在成为趋势,利用新系统收集到的大数据进行分析、研究和决策是提高现代人力资源管理水平的重要途径,是实现以人为中心的管理、促进企业管理现代化的必然选择。依靠新型人才管理系统收集到的大数据,可以构建辐射广泛的"人才雷达",绘制高绩效人才的"数字画像",发现优秀员工,快速实现精准化的"人岗匹配",用大数据进行绩效管理,激发员工潜能,根据数据分析提     

人力资源贡献度研究

<正>人力资源贡献度是人力资源作为企业核心配置要素,及人力资源管理作为企业重要战略目标参与者,为企业经营发展所作贡献的具体表现和评价方法,包含人力资源本身价值贡献和人力资源管理活动价值贡献两个核心要素。前者主要体现在对战略目标、经营业绩、可持续发展能力的贡献。后者主要体现为人力资源活动为组织带来的绩效增长、对业务运转提供的专业支撑、高效达成人事管理职能、助力员工队伍发展成才等贡献。     

浅谈电力施工企业人力资源开发

社会主义市场经济体制和现代企业制度的建立,要求电力企业人事部门的工作实现两个调整,把原来与计划经济体制相适应的人事管理体制调整到与市场经济体制相配套的人事管理体制上来,把传统的人事管理调整到适应现代企业制度人力资源管理上来。在人力资源管理中,对人力资源的开发成为越来越重要和突出的功能,人力资源的有效开发和利用将是电力企业再生活力的重要决定因素。一、电力施工企业人力资源开发的现状１．电力施工企业现有人力资源配置的困扰。电力施工企业现有人力资源配置构成大多是在计划经济条件下产生的,其配置的出发点是单…     

人力资源会计有关问题的探讨

<正>人力资源会计是会计学的一个分支,其目的是将会计的基本理论、基本方法应用于人事管理领域。正如所得税会计为编制财务报告提供纳税信息一样,人力资源会计能为编制财务报告提供人力资源的信息。随着人口大国向人力资源强国的转变,以"人合"和"资合"相整合为特征的新型组织结构已现端倪,人力资源会计应用成为可能。     

系统解决冗员与结构性缺员问题

在日常工作中,常常听到生产单位抱怨人手不足、能胜任岗位的人员少。然而实际上,供电企业员工从数量上看并不少,但是,人均售电量、人均资产总额等指标却远不及国际先进电力企业。什么原因呢?冗员和结构性缺员并存的问题是出现这种现象的重要原因之一。冗员与结构性缺员的内涵冗员与结构性缺员指的是企业整体超员、生产一线严重缺员的人力资源配置失衡现象。单纯从数量上来讲,冗员是指组织实际在岗人员超出单位定员或组织定编的人数,缺员是指组织实际在岗人员少于单位定员或组织定编的人数。从质量上来讲,冗员主要是指员工工作积极性不     

岗位价值分析在企业人力资源管理中的应用

将岗位价值分析应用到企业人力资源管理中，不仅可以优化人力资源配置，建立激励与约束机制，提高员工工作积极性和增强员工主人翁责任感，并且也能为公司保持持久竞争力奠定坚实的基础。     

企业员工招聘若干问题刍议

在加强企业内部人力资源开发的前提下，通过开展有效的招聘活动，吸纳企业所需的各类人才，是企业人力资源部门的一项重要职责。当前，人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深，员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出，工作的难度和复杂性也不断加大，其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量，影响到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展。本文就做好企业员工招聘工作应注意的有关问题谈淡个人的看法。     

江和明:资源整合破瓶颈

人力资源配置当前,国内施工企业几乎都面临人力资源短缺的困境.尤其是有丰富现场施工管理经验的技术人员,更是炙手可热.公司并不是简单地从外部渠道招聘,从数量上弥补人力的不足,而主要是从工程项目人员配置方式和结构上优化.     

无人职守机房的实现

<正>随着承钢通信网络规模、设备数量的不断增大,建设了越来越多的分机房,而要使其成为无人值守机房或少人值守机房,其安全问题是一个亟需解决的问题,随着技术水平不断提高,用户和上级组织对服务质量的要求越来越高,为了降低维护成本,提高维护效率,解决人力资源重复配置,工作忙闲不均,不能实现有效人力资源分布等诸多问题,通过认真调研,建立自动化信息系统,开展机房无人值守工作。     

论核电企业开发员工心理资本的重要性

<正>心理资本是指一个人所具有的、符合积极组织行为学标准的积极心理状态,主要包括自我效能感、希望、乐观和坚韧性四个方面。心理资本结合积极心理学的研究成果,将心理学发展到人力资源管理领域,通过对员工的心理动力及潜能的开发,让员工达到最佳的工作状态,从而提升组织绩效,从根本上打造企业的竞争优势。心理资本突破了传统的物质资本、货币资本、人力资本的思维方式,是人力资源管理领域一个重要的新方向。企业可以通过培训及各种心理辅导技术提升员工心理素质,从而提升员工心理资本,引导员工以积极的情绪投入工作,从而激发团队活力和潜能。"十三五"期间,我国核电企业     

去产能背景下煤炭企业人力资源风险研究

以去产能背景下的煤炭企业作为研究对象,描述了在去产能、调结构、加速转型升级的情况下,煤炭企业人力资源管理所面临的风险。以人力资源管理的流程为依据,研究了在人力资源规划、招聘、培训、绩效与薪酬、劳动关系等阶段企业面临的风险因素。利用层次分析法,分析了各个风险因素所占的比重,得出了国家政策、供需分析、人岗匹配度等因素对人力资源风险有较大影响,进而提出了关注国家政策,落实法律法规、准确分析供需情况、提高人岗匹配度等措施,以期帮助煤炭企业减小风险,顺利完成产业转型。     

供电企业人力资源管理初探

阐述了人力资源作为企业第一资源的重要性,从供电企业实际情况出发,提出了供电企业人力资源管理在优化生产管理和组织流程以缓解人力资源瓶颈问题、创新管理模式以构筑人力资源集约化和专业化管理新平台、建立前瞻性的人才储备、开发机制和充满活力的人才使用机制以促进人力资源的优化配置、创新培训机制和手段以努力提高全员素质等四个方面的对策措施。