神华集团薪酬制度改革探索

一、关于岗位薪点工资制的特点与问题随着国家薪酬制度改革的不断深化 ,神华集团通过吸收借鉴国内薪酬制度改革的新理念 ,在广泛调研的基础上 ,经各方面认真研讨 ,从 2 0 0 0年开始实行岗位薪点工资制。这是一种以劳动岗位、个人技能和劳动力市场价位为依据定点数 ,按岗位贡献定系数 ,以企业经济效益可获取的工资总额定点值 ,计算职工劳动报酬的一种弹性工资制度 ,是把职工的工资收入与企业的经济效益、本人岗位、技能与贡献、劳动力市场价位挂钩的计酬方法。岗位薪点工资制设岗位工资单元、效益工资单元、工龄工资单元和津补贴单元 ,以定责…     

浅谈贵阳勘测设计研究院的薪酬制度改革

勘测设计行业面临改制，在薪酬体系中必须引入激励机制，建立重实绩、重贡献的“全面薪酬”分配制度。随着企业改革的逐步深入，贵阳勘测设计研究院内部薪酬分配制度实行以岗位为主的岗位等级薪酬制，对高层经营者实行年薪制，中层以下人员实行岗位薪酬制。在调动员工工作的积极性、创造性，促进院管理水平和经济效益的提高方面起到了很大作用。     

CEO薪酬激励

为CEO制定合理的薪酬,是公司机制的要求,也是落实激励机制的要求激励机制是公司治理的重要部分,它能保障公司各利益相关者利益的一致性,促使管理层和各级员工都愿意为公司努力工作创造效益。其中最为重点、最为敏感的问题就是对CEO的薪酬激励问题。我们看到,媒体上有关CEO薪酬激励的负面报道     

关于企业薪酬与激励的思考

阐述了影响企业薪酬设计的几个主要因素,提出了企业进行薪酬设计的主要方向,并就薪酬的公平问题和实现有效激励的几个方面进行了论述。     

煤炭企业以差异化引导薪酬改革

2021年1月26日,国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》,为正在探索中长期激励机制的国有企业提供了明确的落地方针,是超额利润分享机制的操作工具书。人才是企业发展的核心竞争力,立足人才存量,挖掘劳动效率,通过中长期激励机制建立差异化薪酬分配体系,形成企业和个人利益命运共同体是必经之路。煤炭企业应建立差异化薪酬分配体系,把管理层和员工由“机器上的齿轮”转变为“人人都是发动机”,经营效率大幅度提升,取得了良好效果。     

高管薪酬研究文献综述

本文以委托代理为理论基础,对影响高管薪酬的问题进行阐述。一直以来高管薪酬问题被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键,文章对国内外研究进行了综述与概括,并提出了高管薪酬现状存在的两个问题:高管薪酬与所持股份比例的确定;政治关系对高管薪酬的影响。     

国有煤炭企业薪酬激励与管理研究

薪酬管理已是国有煤炭企业人力资源管理中亟待研究的课题。本文通过对薪酬激励理论的综述,简要地介绍了目前的几种薪酬激励体系,对煤炭企业薪酬管理中存在的问题进行了分析,在此基础上,结合当前几种薪酬体系的特点,提出了适合国有煤炭企业的薪酬体系和激励方法。一、国有煤炭企     

关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析

当外在薪酬已经不能满足员工的高层次需求的时候,内在薪酬在一定程度上给企业的人力资源管理工作开创了一个新的领域,在这个领域中,只要有科学的薪酬设计模式和真正落到实处的激励方法,就会产生无穷且深远的影响。本文从分析企业内在薪酬的相关特点出发,进而指出现今企业在运用内在薪酬激励时走入的几个误区,最后建立出符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式。     

发挥薪酬管理的激励作用

经济的发展和人们思想观念的变化,使得电力企业的薪酬管理越来越敏感,员工不单对薪酬待遇提出更高的要求,更渴望企业能重视他们自身的价值。     

浅谈薪酬系统设计

如果说，在20世纪企业之间的较量是物质力量的较量，那么在21世纪，将是知识力量的较量，将是人力资源的较量。薪酬管理作为人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大影响。如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，以利企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，是企业必须解决的问题。 薪酬是企业根据员工为企业所做的贡献大小，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、管理、技能、经验与创新等提供的相应回报。国家经济贸易委员会会同有关部门起草的《国有大中型企业建立现代企业制度和…     

宽带薪酬适用性探析

宽带薪酬以其自身的优越性,受到企业管理者的广泛关注,但作为一种新型薪酬模式,并不适用所有企业。文章从宽带薪酬产生的背景、涵义、构建的意义、适用的范围等方面出发,探析宽带薪酬的适用性,并提出相关建议。     

基于风险约束的中国商业银行绩效薪酬制度探讨

从风险管理的视角探讨了中国商业银行的绩效薪酬体系及其优化问题,即对中国商业银行风险管理与薪酬考核现状进行了分析和总结;从理论上对风险管理与薪酬制度的相关性进行了具体分析;提出优化中国商业银行绩效薪酬体系的对策建议。     

服装结构设计新方法探议

本文从服装结构构成方法特点出发,提出以建立服装结构设计经验数据库为桥梁将不同服装结构构成方法有机连接起来的服装结构设计新方法,以突破我国服装教育“瓶颈”,创建民族服装品牌。     

浅谈煤炭企业职工薪酬纳税筹划

阐述了煤炭企业职工薪酬个人所得税纳税筹划的基本思路和方法,主要包括工资与薪金的纳税筹划,职工收入福利化的纳税筹划,以及充分利用优惠政策的纳税筹划。     

要素使用权交易的效率模式与积极工资政策效应分析

要素使用权交易的公平性与效率模式对一个国家的工业化路径选择和宏观经济运行具有长期而重大的影响。由于受行政计划配置资源和非均衡发展战略等因素影响，中国工业化过程中长期存在着生产要素使用权不公平交易的情况，并突出地表现在对弱要素利益转移分配与损害方面。这种不公平的要素使用权交易模式不仅造成了中国一些企业形成要素成本型竞争力路径模式依赖，而且已经成为引起居民消费率低、基尼系数高、外贸依存度大、生态环境过度受损等不良宏观经济问题的重要原因。本文认为，通过实施积极工资政策，改变长期的要素使用权不公平交易情况，将是改善中国宏观经济长期运行状况、提高企业竞争力的重大手段。     

郑煤机集团激励性薪酬福利体系的构建及实践

介绍了郑煤机集团激励性薪酬体系的构建思路和实践,并提出"培训是最大福利"的价值观点,认为薪酬体系对内的公平性主要体现为对不同员工进行不同的培训,培训是一种有效的激励手段,也最具公平性、激励性。     

风险企业薪酬策略研究

本文讨论了基于人员流动研究风险企业薪酬激励的重要性，通过对Paul Oyer的薪酬策略数学模型的分析，讨论了该模型的缺陷并进行了改进，探讨了风险企业的所有者如何选择最优的薪酬策略模式，在保证对员工进行有效的激励的前提下，达到所有者权益最大化的目标。     

企业效绩评价与经营者年薪挂钩研究

经营者年薪一般包括基本年薪和效益年薪两个部分。尽管全国各地普遍开展了经营者年薪制试点，但对年薪的确定很不规范，特别是对经营者经营业绩的评价缺乏科学手段。本文在运用企业效绩评价体系对经营者业绩进行科学评价的基础上，对如何确定经营者基本年薪和效益年薪，建立了一个基本模型，并选择了150户大型企业进行了模拟测算，使年薪制的实施具备了比较科学的技术基础。     

创新基层质量文化初探

阐述了基层质量文化的内涵、基层质量文化开展中存在的主要问题和基层质量文化的创新关键点。指出,以人为本、开展人才战略培养是质量文化建设的根本和基础,提高执行力是质量文化建设的可靠手段和有力保障,树立＂质量经营＂理念是质量文化建设的重心和方向,管理创新和技术创新是质量文化开展的动力和支撑。     

关于礼仪服装创新性设计的研究与思考

随着我国与国际社会各领域的交往日益频繁,礼仪服装作为沟通人际关系、展示国家民族形象的一种有效手段显得十分重要。本文对礼服设计构成要素的研究与思考塑造了礼仪服装创新的理念,为其在新时代下再设计再发展做出分析。