高管团队异质性、战略决策质量与创新绩效研究

高管团队特征与创新绩效关系是近年来理论研究的热点.本文提出高管团队异质性、战略决策质量与创新绩效关系的理论模型并进行实证检验.研究结果表明:高管团队教育水平异质性和职业背景异质性与创新绩效和战略决策质量存在显著正相关关系;战略决策质量在高管团队教育水平异质性和职业异质性与创新绩效关系中具有部分中介作用.     

高管团队薪酬差距、市场化进程与上市公司绩效

本文以2005—2010年我国上市公司为样本,实证分析了企业股权性质和市场化进程对高管团队薪酬差距和公司绩效的影响。研究结果发现,国有持股比例提高和市场化进程加快都会对高管团队薪酬差距与公司绩效之间的显著正相关关系产生积极影响;推进市场化进程是发挥高管团队薪酬激励作用的核心,灵活的薪酬管理体制将是国有企业改革的方向。     

我国上市商业银行CEO权力与银行绩效实证分析

近些年来,中国商业银行发展迅速,CEO权利也正逐步扩大。文章以境内上市的16家上市商业银行为研究样本,选取其2010—2013年的年度数据,实证分析CEO权力对银行绩效的影响。结果发现:CEO任职时间显著提高了银行绩效,而CEO持有股权却显著降低了银行绩效;银行规模能显著提高银行绩效,而股权高度集中则不利于银行绩效的提升;是否为大型商业银行和董事会规模对银行绩效的影响不显著。     

高管团队特征、高管持股与企业创新投入 ——以中国民营上市企业为例

民营企业是落实创新驱动战略的重要主体,企业创新投入是创新驱动战略成功的关键要素.高管团队主导企业战略制定,并传导至企业创新投入决策.本文基于高层阶梯理论和委托代理理论,选取2013—2019年沪深A股573家民营上市企业为研究样本,实证研究高管团队特征对企业创新投入的影响及高管持股的调节效应.研究结果表明:高管团队平均年龄、平均任期、教育水平、女性比例与企业创新投入之间呈显著正相关;高管持股强化了高管团队平均年龄、平均任期、教育水平与企业创新投入的正向关系,但高管持股对高管团队女性比例与企业创新投入的调节作用较弱.研究结论对民营企业在经济转型背景下科学构建高管团队、优化内部激励机制以增加企业创新投入,最终实现可持续发展有一定参考价值.     

高管团队心理契约与组织绩效关系的实证研究——基于企业相对规模的比较

心理契约实质上是一种关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定.由于高管团队成员在企业成长中处于关键性的决策者位置,他们与公司间心理契约关系的动态变化将影响到企业规模扩张的质量.文章以212家不同相对规模的企业为样本,实证研究表明:高管团队交易型心理契约和关系型心理契约均与组织绩效显著正相关;相对规模类型对高管团队交易型心理契约有显著影响,但对高管团队关系型心理契约没有显著影响;相对规模类型对高管团队心理契约与组织绩效的交互作用有显著影响.     

高管激励机制与财务绩效的关系分析

以企业可持续创新为切入点,对高管激励机制与财务绩效的关系进行了分析。从激励机制、企业持续性收益和企业持续创新三者关系入手,分析财务绩效的一般影响因素,研究激励机制与财务绩效的相关性。构建创新激励对绩效影响流程图,以阐明创新型企业高管激励机制对财务绩效的作用。     

中国上市公司CEO的权力与强制性CEO变更的关系研究

使用沪深325家非金融类上市公司1997年～2006年的相关数据,对CEO权力与强制性CEO变更的关系进行实证研究发现:CEO兼任董事长、外部董事和依存董事的比例、大股东代表的身份以及CEO的任职时间的长短等能显著增加CEO的权力,降低CEO被强制更换的可能性；而CEO的持股比例及其教育背景等西方国家CEO的重要权力源...     

高管团队断裂带与企业数字化转型——基于高阶梯队理论和行为整合视角

前,企业高管团队呈现出由子团体聚类形成的断裂带不断增强的趋势。高管团队断裂带的增强可以改善企业发展状态和提高管理层决策水平,比如通过提高风险偏好和资源整合能力来提升企业风险承担水平,通过强化知识溢出和集体主义倾向来抑制管理层短视行为,从而促使企业将更多的资源要素投入数字化转型项目。采用沪深A股上市公司数据的分析表明：高管团队断裂带增强可以显著促进企业数字化转型程度提高,其中存在通过提高企业风险承担水平和抑制管理层短视行为来促进企业数字化转型的两条路径;高管团队断裂带增强对企业数字化转型的促进作用,在成熟期企业、非国有企业、行业集中度较高企业、地区网络信息基础设施较完善企业中显著,但在成长期和衰退期企业、国有企业、行业集中度较低企业、地区网络信息基础设施较落后企业中不显著。应适度增强企业高管团队断裂带,有效激励和支持各类企业的数字化转型,增强高管团队断裂带对企业数字化转型的赋能作用和普惠效应。     

高管团队内部薪酬差距与公司绩效实证研究

对于高管团队内部薪酬差距是否有利于提升公司业绩,以安徽省上市公司为经验数据的实证研究结果显示,安徽省上市公司高管团队内部的薪酬差距与企业绩效之间显著正相关。     

CEO继任来源、高管团队重组与薪酬差距的激励效应

基于高管行为整合理论对CEO变更情境下高管团队重组与高管薪酬差距及其激励效应的关系进行实证检验.发现在CEO发生变更的情况下,高管团队重组与高管薪酬差距显著负相关,且高管团队重组会削弱高管薪酬差距对企业绩效的正向激励作用;这可理解为企业为了抑制高管团队重组对高管团队合作的破坏行为,在高管团队发生重组时,会尽可能地缩小高管薪酬差距以促进高管行为快速整合.此外,相对于内部继任,当CEO为外部继任时,高管团队重组对锦标赛作用的削弱程度相对更大一些,即外部继任的CEO其所面对的高管行为整合程度要远大于内部继任的情形.     

董事会独立性对公司绩效的影响——以CEO权力为调节变量

本文从权力循环理论出发,以2005—2006年沪深民营上市公司作为样本,实证检验CEO权力对董事会独立性与公司绩效关系的影响。实证结果显示,CEO兼任董事长在董事会独立性与公司绩效关系中起正向调节作用,即CEO兼任董事长时,董事会独立性与公司绩效的正相关关系更强;CEO持股比例在董事会独立性与公司绩效关系中起负向调节作用,即CEO持股比例较低时,董事会独立性与公司绩效的负相关关系更强。     

团队断裂带激活研究的述评与展望

断裂带激活是断裂带影响团队过程和结果的关键环节,反映团队中的子群体划分情况。基于对292篇断裂带中英文文献的统计分析和文献研究,探讨断裂带激活的内涵、核心要素及主要支撑理论等理论基础,并从前因和后果两个方向讨论活跃断裂带的触发过程和影响效应,指出未来研究应该继续关注断裂带触发器,补充断裂带的时间属性,完善活跃断裂带测量以及数据收集方法,并通过与其他研究领域交叉和引入新兴情境来进一步促进断裂带激活研究的理论贡献。夯实断裂带激活问题的研究基础,为进一步揭示断裂带的形成和影响机制进行有益探索,同时对于整合现有断裂带文献、扩展断裂带视角的应用场景有重要启发价值。     

高管权力、股权激励行权价格与市场反应

利用2006—2012年间公告股权激励预案的上市公司作为研究样本,分析高管权力对股票期权初始行权价格的影响及产生的市场反应。研究发现：高管权力过大会导致高管人员的自利性行为,高管权力越大则股权的初始行权价格制定得越低;股权激励预案宣告会产生显著为正的市场反应,且行权价格与市场反应显著正相关,即行权价格设定高的公司市场反应越积极,投资者能够通过股权激励方案识别高管的自利行为。     

高管团队兼职行为与企业业绩关系研究

本文以沪深106家高科技上市公司为研究样本,实证考察了企业高管团队成员的蓉职行为与企业绩效之间的相关性.研究发现高管成员的兼职行为与企业业绩之间存在显著的相关关系.高管兼职企业的规模越大、赢利情况越好,越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团外部兼职的企业数量越多越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团内部兼职企业的数量与业绩关系不显著.     

董事高管责任保险、管理层权力与真实盈余管理

以2003—2021年我国A股上市公司为研究对象,分析董事高管责任保险对企业真实盈余管理程度的影响。研究发现,董事高管责任保险与企业真实盈余管理程度呈正相关关系,并在成本操控和酌量性费用操控中更明显;此外,相较于管理层权力较低的企业,董责险的“风险兜底效应”在管理层权力高的企业更显著。研究结论拓展了董责险与真实盈余管理的研究,为完善董责险市场的发展提供相关参考。     

高管团队稳定性与企业战略差异度

企业战略是企业为了实现其使命和目标而制定的长远规划,高管层是企业战略的制定者。从高管团队稳定性角度出发,基于2010—2020年我国A股上市公司样本数据,探究高管团队稳定性对企业战略差异度的影响。研究发现,较强的高管团队稳定性能降低企业战略差异度,并且受到企业所有权性质、企业历史业绩期望差、生命周期以及客户集中度的影响。经济后果检验表明,稳定的高管团队降低企业战略差异度后进而会缓解企业经营风险以及非效率投资。研究结果揭示了高管团队稳定性在公司治理中产生的影响。