绩效目标导向对员工创造力的影响机理研究——基于领导支持的调节作用

员工是企业的重要组成要素,员工的创造力成为影响企业创新的关键因素。基于目标导向理论和社会认知理论,从激发员工创造力的内在动机和情境条件出发来探究激发员工创造力的影响机理。实证研究结果表明：(1)绩效趋近目标导向正向影响员工创造力;(2)创造力自我效能在绩效目标导向与员工创造力之间起中介作用;(3)领导支持正向调节绩效趋近目标导向对员工创造力的影响;领导支持负向调节绩效回避目标导向对员工创造创造力的影响。     

平台型领导对员工变革准备的影响研究

研究平台型领导对员工变革准备会产生怎样的影响。以社会信息加工理论、认同理论为基础,构建了平台型领导影响员工变革准备的模型,分析关怀型伦理氛围及角色认同对该模型的调节及中介作用。实证研究表明：平台型领导对员工变革准备有显著正向作用;角色认同对平台型领导影响员工变革准备具有部分中介作用;关怀型伦理氛围在平台型领导与员工变革准备之间、平台型领导与角色认同之间有负向调节影响,同时也调节平台型领导通过角色认同影响员工变革准备的间接效应。     

谦卑型领导对员工建言行为的影响——中介和调节综合模型检验

在日趋复杂的经营环境中,员工建言是能有效提高组织效能的正能量。然而,在东方人际哲学的影响下,并非所有员工都乐于表现出建言行为。文章以上下级配对的207套IT企业中的研发人员为样本,研究探讨了谦卑型领导对员工建言行为的影响。在控制了人口统计变量的影响之后,研究发现:谦卑型领导对员工的心理安全与建言行为均有显著的正向影响;心理安全在谦卑型领导与抑制性建言之间起到了部分中介作用;心理安全在谦卑型领导与促进性建言之间起到了完全中介作用;谦卑型领导正向调节了心理安全对促进性建言的影响作用。     

组织支持感与员工创新绩效:一个跨层次的调节模型

组织支持感和员工创新绩效之间的关系,现有研究结论存在一定的争议。通过对414名员工及其直接领导进行配对取样,基于社会交换理论和情境力量理论,构建一个多层次被调节的中介模型,探讨组织支持感对员工创新绩效的影响机制和作用边界。研究结果显示:组织支持感能够正向影响员工创新绩效;员工建言行为在组织支持感对员工创新绩效的影响过程中起到中介作用;领导者政治技能在组织支持感对员工建言行为的影响过程中起到跨层次的正向调节作用。     

核心自我评价、差错取向对员工创新行为的影响

人格是影响员工创新行为的重要因素。核心自我评价作为一种基础性、深层次的高阶人格，与员工创新行为的关系目前并未得到充分探讨。基于人格建构理论和社会认知理论，探讨核心自我评价影响员工创新行为的机制。通过实证研究发现：员工差错取向部分中介员工核心自我评价与创新行为的关系；包容性领导正向调节员工差错取向与创新行为的关系；包容性领导正向调节差错取向的中介作用，即员工感知到的领导包容性水平越高，员工差错取向在核心自我评价与创新行为间的中介作用越强。     

包容性领导、反馈寻求行为及员工创造力:学习目标导向的调节作用

运用领导风格理论和创造力相关理论,以包容性领导和员工创造力为研究对象,并分别选择反馈寻求行为、学习目标导向作为中介变量和调节变量,构建包容性领导与员工创造力之间的关系模型,探究包容性领导对员工创造力的影响。结果表明:包容性领导对员工创造力具有显著正向影响;在影响路径中,反馈寻求行为起部分中介作用,而学习目标导向具有负向调节作用。     

共同愿景能提高员工的创造力吗

探究智慧企业中的愿景领导对员工创造力具有怎样的激励作用,以江浙沪及周边地区智慧企业的创客^①为调查样本,利用层次回归、结构方程以及拔靴法对样本数据进行统计分析。研究表明:愿景领导通过正向影响创新自我效能感间接对员工创造力有显著的正向影响;工作安全感通过正向调节愿景领导对创新自我效能感的直接效应,进一步影响员工创造力。研究结果丰富了领导风格的理论,同时为智慧企业的管理提供了有价值的实践意义。     

新冠肺炎疫情下知识型员工积极心理品质对创新行为的影响

基于特质激活理论与社会交换理论,探究积极心理品质对创新行为的影响,并检验工作自主性的中介作用和员工感知的企业社会责任的调节作用。结果表明：积极心理品质对知识型创新行为有显著的正向影响;工作自主性在积极心理品质与创新行为之间具有部分中介作用;员工感知的企业社会责任正向调节积极心理品质与创新行为的关系。     

职业成长对员工建言行为的影响

基于员工利益视角,整合社会交换理论与关系人口学理论,并探索性地引入员工与主管前摄性人格匹配,可深入研究职业成长对员工建言行为的作用机理。运用多元线性回归分析多个组织的335份员工-主管配对样本数据,结果表明：职业成长对员工建言行为具有正向影响,员工对组织的责任感知在职业成长与建言行为间起到中介作用,员工-主管前摄性人格匹配不仅正向调节职业成长对建言行为的作用,而且正向调节责任感知对建言行为的作用。     

基于链式中介效应的真实型领导对员工创新行为影响研究

基于社会认知理论和价值观理论,考察了真实型领导对员工创新行为的复杂影响机制。以374份企业员工数据为样本,通过层级回归分析和Bootstrap方法进行假设检验,研究结果表明：真实型领导对员工创新行为具有显著正向影响;不确定性规避和创新自我效能感在真实型领导与员工创新行为之间分别发挥部分中介作用,而且发挥了链式中介作用,即真实型领导通过降低不确定性规避程度影响员工的创新自我效能感,进而鼓励了员工的创新。     

信息加工理论视角下工作重塑对员工适应性绩效的影响

数字经济时代背景下企业员工如何适应环境变化是当前学界的重要议题。基于信息加工理论,探讨工作重塑对适应性绩效的影响以及领导反馈寻求和个体传统性在这一过程中的调节作用。结果表明：工作重塑对适应性绩效具有显著的正向影响;领导反馈寻求在工作重塑和适应性绩效之间起部分中介作用;个体传统性负向调节工作重塑和适应性绩效之间的关系,并进一步调节了领导反馈寻求的中介作用。此外,模糊集定性比较分析（fsQCA）进一步证实了上述研究结果具有稳健性。研究为企业精准识别员工适应性绩效的提升途径提供了一定的启示和借鉴。     

仁慈领导如何影响员工的建言行为:一个被中介的调节作用分析?

本文基于11家企业的416个员工—直属上司的配对样本,采用多元回归分析方法,探讨仁慈领导对员工建言行为的影响及其作用机制。结果表明：(1)仁慈领导对员工抑制性建言、促进性建言有正向影响;(2)组织自尊在仁慈领导与员工抑制性建言、促进性建言之间具有部分中介作用;(3)员工主动性人格在仁慈领导与抑制性建言、促进性建言之间起调节作用,这一调节效应完全通过组织自尊的中介起作用。     

绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的影响——一个有调节的链式中介模型

本文以552名酒店工作人员为样本,以社会认同理论为基础,以绿色心理氛围和绿色组织认同为中介,探索绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的作用机制及参与型领导的作用边界。结果表明：（1）酒店员工对绿色人力资源管理的感知正向影响绿色服务创新;（2）绿色心理氛围与绿色组织认同在绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的正向关系中发挥链式中介效应;（3）参与型领导正向调节绿色人力资源管理与绿色心理氛围的关系,通过强化绿色人力资源管理对绿色心理氛围的正向影响进而调节绿色心理氛围与绿色组织认同的链式中介作用。     

资源保存理论视角下领导-成员交换对员工创新行为的影响

基于资源保存理论,探究领导-成员交换通过内部人身份认知的中介作用对员工创新行为的影响机制以及组织犬儒主义的调节效应。研究结果表明：（1）领导-成员交换对员工创新行为呈现正相关关系;（2）内部人身份认知在领导-成员交换与员工创新行为之间起中介作用;（3）组织犬儒主义负向调节领导-成员交换对员工创新行为的正相关关系。     

互动公平一定会促进员工的情感承诺吗？

以大中型国有企业的204名员工为研究对象,采用结构方程模型,探讨互动公平、人际和谐与情感承诺的关系。研究结果发现,互动公平对情感承诺有正向影响;与假设相反,工具和谐对情感承诺有正向影响,而价值和谐对情感承诺有负向影响;价值和谐负向调节互动公平与情感承诺的关系,当价值和谐越高,互动公平对情感承诺的正向影响越弱。研究结果支持了人际和谐对情感承诺的影响,部分支持了人际和谐与互动公平对情感承诺的交互作用。     

总体报酬对员工创新绩效的影响机制研究——基于层级回归与fsQCA的分析

新时代如何提升员工创新绩效，是企业面临的一个重大现实问题。以社会交换理论视角和情感事件理论为基础，探讨总体报酬对员工创新绩效的影响机制，为了更好地解释变量之间的关系，基于1009份员工问卷的调研，把实证研究（层级回归）与模糊集定性比较分析（fsQCA）结合起来进行分析，得出如下结论：总体报酬正向影响员工创新绩效，工作幸福感起部分中介作用；领导-成员交换正向调节总体报酬与工作幸福感的关系；定性比较分析得出四类触发员工创新绩效的前因构型。     

家长式领导与员工敬业度：领导公正感的作用

采用问卷调查法,以310名中国企业员工为被试,探讨了家长式领导对员工敬业度的影响以及领导公正感的中介与调节作用。结果表明：仁慈、德行、威权领导均对员工敬业度有显著的正向影响,且仁慈领导有最强的预测力;仁慈与威权领导之间存在显著的交互作用;领导公正感在仁慈领导与员工敬业度之间起部分中介作用,并在德行领导与员工敬业度之间起完全中介作用;领导公正感在仁慈领导与员工敬业度之间起调节作用;领导公正感同时中介和调节仁慈领导与员工敬业度之间的关系。     

破坏性领导对员工离职意愿的影响研究

负面消极的领导行为深刻地影响着整个组织运作过程和结果。文章从破坏性领导的概念及其边界入手,借助社会交换理论和情感事件理论,选取情绪疲惫、犬儒主义作为中介变量,团队心理安全作为调节变量,来探索破坏性领导对员工态度和行为,尤其是对其离职意愿的影响。研究表明破坏性领导对员工个体层面行为和心理感知等方面均存在着显著的正向影响,员工心理感知与态度也会直接影响员工在企业中最终的行为与态度,并且情绪疲惫和犬儒主义在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着显著的中介作用,而团队心理安全在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着负向调节作用。     

群体内聚力培训提升员工知识共享意愿：相互协作中介下的人际动力调节作用

群体内聚力培训提升员工知识共享意愿时表现为＂有中介的调节机制＂。基于291名知识型员工的调查数据,采用结构方程模型检验了群体内聚力培训实践、相互协作、人际动力与员工知识共享意愿间的复杂性作用关系。结果显示：群体内聚力培训实践能够直接激发员工的知识共享意愿;人际动力对二者的关系发挥积极的调节作用;人际动力的调节作用部分通过相互协作的中介作用得以实现。     

基于核心自我评价调节作用的员工创新行为研究

采用问卷调查方式,以410名企业员工作为调查对象,研究工作满意度对员工创新行为的影响及其作用机制。研究发现:工作满意度对员工创新行为有显著的正向影响;工作满意度通过心理所有权间接对员工创新行为产生正向的影响;核心自我评价正向调节工作满意度与员工创新行为的关系。