寻找“战略级人才”

面临严酷的竞争和挑战，企业必须建立起一套“战略级人才”的发现、使用、培养机制。作为HR总监，能否寻找或者培养出“战略级人才”．决定了你是否是个好的“伯乐”。     

浅论人力资源战略管理中的“人才再造”

本文从人才的内涵和实践出发,分析了人力资源开发遇到的瓶颈和障碍,提出了处置的建议对策.     

从“总裁跳槽”看跨国公司全球化人才战略

跨国公司的竞争力不仅体现在拥有雄厚的资本．先进的技术．驰名的品牌．完善的销售网络以及科学的管理等方面．更重要的体现在先进的人才理念和人力资源全球配置的能力。跨国公司为了获得全球战略竞争优势．已经开始将其人才战略的眼光从本土化转向全球化．即在全球范围内搜寻合适的人员管理企业。     

房企人才战略之“南拳北腿”

分析中国知名房地产企业的人力资源管理特色，比较中国南北房地产企业的用人之道，或许能帮助我们找到『人才战略』的真谛。     

浅谈新飞的人才发展战略

<正> 一个企业的成功,有的是因为科学的经营战略,有的是因为技术创新独领风骚,有的是因为“先取市场,后取利润”成功的市场开拓,有的因为质量和服务上乘,有的是因为核心竞争力提高,企业管理素质增强,员工技术水平提高等等。     

留住人才的战略人力管理方法

知识经济的兴起,预示着以科学技术为核心的综合国力的竞争登上了国际竞争大舞台,而这种竞争实质上是知识的竞争、人才的竞争。在我国,人力资源的数量优势与质量劣势是同时存在的。为迎接知识经济的挑战就必须把培养人才作为当务之急随着经济的发展,社会的进步,国际化日益加强,企业要在经济浪潮中得以更好的生存就不得不提升自身在激烈竞争的市场中的竞争力,而要在激烈竞争中独占鳌头,一个最重要的因素就是要拥有能提升企业核心竞争力的关键因素——人才,所以对企业来说要怎么样有战略性的留在人才是至关重要的。     

“攻其不可守”

竞争中,弱者向强者发起进攻时,不能直接进攻其表面的弱项,而是要攻其强势所对应的弱项。若是进攻其表面弱项,对手很容易就能弥补,并能强有力的反击。     

青岛啤酒人才战略透视

青岛啤酒股份有限公司的前身，是1903年8月由英、德两国商人合资兴建的青岛啤酒厂，产品一面世就广受欢迎，现已行销全球50多个国家和地区。自1906年捧回德国慕尼黑国际博览会金奖后，青岛啤酒屡获国际国内评比大奖。1993年，青岛啤酒股份有限公司成立并进入国际资本市场．公司股票分别在香港和上海上市，成为国内首家在两地同时上市的股份有限公司。目前．青岛啤酒公司在国内18个省、市、     

企业资源战略中的人才战略与可持续性分析

随着世界经济的日益一体化,企业之间的国际化市场竞争达到前所未有的激烈程度,在自由市场使的成本趋于一致的大环境下,企业人才战略将是企业去的竞争优势的关键。企业的竞争,在打破垄断的前提下,归根结底就是人才的竞争。人才已经成为企业发展的第一资源。人才战略的可持续性,不仅在于人才活力的使用,更在于人才潜力的开发。可用与用好是企业人才优势的不竭动力源。     

人才测评助力企业战略转型

展望2011年,中国人才测评市场将会呈现出三大趋势。 人才测评成为企业战略管理的重要工具 人才测评是企业战略管理的重要工具,也是人力资源战略价值实现的重要手段。这是企业经营管理者对人才测评价值的最新认知。过去,人们对人才测评的认识只局限在招聘工具、识人的工具层面,     

科学有效的人才战略是企业至胜的法宝--德力西集团总裁助理、人力资源总监冯冰莹谈人才战略

“市场竞争的规律我们无法改变，面对市场竞争的起落沉浮，我们依然领导企业不断向前发展，这是因为我们拥有雄厚的决胜市场的人力资源。”德力西集团总裁助理、人力资源总监冯冰莹如是说，“短短十几年，德力西从一个‘前店后厂’式的家庭小作坊发展壮大成全国无区域企业集团、全国大型乡镇企业，被经济界、理论界、新闻界誉为‘德力西现象’，它的成功绝非偶然，首先是得益于改革开放的大好时机，其次是得益于德力西的人才战略！”招才引智，广纳贤才德力西集团董事局主席兼CEO胡成中在他的《企业集团创新论》中说过：“产品的营销力、…     

现代企业与人才

随着经济全球化的不断深入，世界各国纷纷制定相关法律和政策来争夺人才，进而争夺人力资本，一场激烈的人力资本争夺战已经在全球范围内迅速展开。据有关资料报道，美国从1949年至1973年的24年间，先后引进科技人才达16万人，这些人才为美国创造财富超过1000亿美元；进入21世纪，美国每年引进科技人才的数量猛增到20万人。     

企业人才战略思考

人才是企业经营管理中最重要的战略资源。随着经济全球化进程加快，人才的作用将越来越重要。笔者以为，实施人才战略应做到“一个提高、二个创新”     

由“阿雅并购”谈人才整合

近年来，企业间的兼并与收购早已在全球范围内大规模展开，比如联想并购IBM全球PC业务，TCL并购法国汤姆逊电子及阿尔卡特手机业务，阿里巴巴并购雅虎（中国），国美并购永乐，等等。并购不仅是企业实现低成本快速扩张的重要途径，而且已成为经济增长的又一推动力。但是，并购会给双方人员的工作和生活带来较大影响，尤其是目标企业的人员，他们对未来的预期感到极大的不确定，形成沉重的心理负担。因此，并购企业如何稳定并留住目标企业的核心人才，尽快消除其心理压力，充分发挥个人才能，已成为人力资源整合中的首要问题，更影响着并购的成败。[编者按]     

从“人才强国”到“人才强企”

<正>前不久,经党中央、国务院同意;中办、国办印发了《2002——2005年全国人才队伍建设规划纲要》,要求各地区、各部门从战略和全局的高度,深刻认识实施“人才强国”战略;做好人才工作的极端重要性和紧迫性,并结合本地区、本部门实际,研究制定具体的政策措施。 实施“人才强国”战略,首先要从根本上转变战略观念。以经济发展为例;在漫长的人类社会前期,经济发展除了决定于劳动力（特别是劳动者人数）之外,主要取决于自然资源,即取决于土地、水、动植物、矿产乃至气候条件的优劣多寡以及对这些资源的开发利用能力。这一时期发展经济的着眼点和立足点,主要是物质资源,其发展战略必然带有“物本战略”的特征。进入人类社会的中期;大致是在最近的几百年间,劳动力和物质资源对于经济发展依然十分重要,但货币资本上升为左右经济发展的关键因素,也成为决定劳动力和物质资源的开发水平的关键因素。这     

浅析中小有机肥企业的人才战略问题

本文对中小有机肥企业人才战略存在的问题进行了分析：得出了人才观念落后，团队精神较差，缺乏激励机制、忽视人才培训等人才战略问题。根据中小有机肥企业的具体情况和不同的发展阶段，从转变观念开始，选择合适的人才战略，制定以短期和长期相结合的激励机制，选择合适的招聘与沟通策略，建设适合有机肥企业发展的企业文化、营造宽松的员工成长发展的环境等方面来着手制定适合的人才战略。